Préciser le plan d’action pour plus de résultats

Par Lyne Girouard et Sylvie Paradis

Dans cet article, nous terminons notre exploration des parallèles à faire entre les compétences de coach et les habiletés du gestionnaire. Ce mois-ci, nous poursuivons le dernier bloc des compétences selon l’ICF (chapitre québécois de la International Coach Federation) « Faciliter l’apprentissage et les résultats ». Nous porterons notre attention sur les trois dernières compétences qui touchent principalement le plan d’action et la gestion des progrès et de la responsabilité.

ICF définit ces compétences comme étant la capacité de créer des opportunités d’apprentissage continu puis de développer et maintenir un plan d’action efficace et, enfin, de prêter attention aux éléments importants pour le client et de lui laisser la responsabilité d’agir.


Bref, il s’agit pour le coach de soutenir son client afin qu’il passe réellement à l’action tout en tenant compte de son style d’apprentissage et de son propre rythme. Le plan d’action est ainsi dessiné en fonction du client et non pas en fonction des préférences du coach… ou du gestionnaire.


Nous entendons déjà le tollé des gestionnaires : Oui, mais en entreprise, on ne peut pas laisser les employés agir en fonction de leurs préférences, les résultats sont trop importants, les délais trop serrés, ce sera le capharnaüm! Et pourtant, il y a des gestionnaires qui jouent leur rôle autrement. Ils s’assurent que les grandes orientations, la vision et les valeurs organisationnelles sont bien intégrées par les employés et les laissent aller dans la manière d’y arriver. Leur rôle n’est plus de dire comment le faire, mais d’explorer avec l’employé la meilleure façon pour ce dernier d’y arriver. Il faut pour cela ralentir!


Mais quel est l’avantage de procéder ainsi avec ses employés?

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La mobilisation que cela suscite! L’employé peut alors s’investir corps et âme. Il sait, il sent que son gestionnaire le soutient. Il crée un plan d’action en fonction de ses propres forces et de ses limites. Il devient un joueur à part entière, non plus seulement un « exécutant », il peut alors se sentir davantage responsable des résultats et ainsi tout mettre en œuvre pour y arriver.


Le rôle du gestionnaire est ainsi appelé à se transformer. Il passe de celui d’expert à celui d’accompagnateur : accompagnateur dans les prises de conscience, révélateur des forces, accompagnateur dans l’aplanissement des difficultés rencontrées par l’employé et soutien pour l’élaboration du plan d’action. Le gestionnaire questionne, se montre curieux du monde de l’autre et devient alors un expert dans l’art du questionnement. Plutôt que de diriger la parade, il se retrouve tout à côté de son employé, parfois le guidant, parfois le challengeant, parfois assurant simplement une présence. Bien que ce changement de posture demande d’aller à l’encontre de ses réflexes premiers, ce qui au départ demandera davantage d’efforts, il nous semble que cela puisse devenir à moyen terme une manière efficace pour le gestionnaire de mieux faire face à la pression inhérente à son métier.


C’est ce que nous vous souhaitons, chers lecteurs : une année à jouer votre rôle de manière plus optimale laissant plus d’espace et d’énergie pour vivre pleinement tous les autres rôles de votre vie!


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