Aligner les comportements de gestion sur la marque employeur

Depuis plus de 18 ans, nous accompagnons les organisations à identifier et déployer leur marque employeur. Nous sommes fermement convaincus que cela exige un authentique processus de marketing RH, dépassant largement le cadre de la communication RH ou de la création publicitaire. En effet, disposer d'un énoncé de marque employeur et d'un concept visuel attrayant constitue un premier pas. Cependant, l'essence de la marque doit s'incarner au sein de l'entreprise au quotidien, ce qui dépasse la sphère du marketing pour s'ancrer solidement dans celle des ressources humaines. Nous proposons donc une réflexion sur des actions clés à mettre en œuvre afin de renforcer, d'implanter et de pérenniser votre marque employeur.

Garantir des moments de vérités cohérents 

L’élément clé dans le succès du déploiement de votre positionnement employeur (la promesse à l’origine de votre marque employeur), ce sont les moments de vérité en continu. Mais avant de creuser ce point, revenons sur les trois types de moment de vérité et leur définition :

• Les moments de vérité spécifiques.
• Les moments de vérité créés.
• Les moments de vérité en continu.

Dans la première catégorie, les moments de vérité spécifiques, il est possible de consolider le lien entre l’employé et son employeur à des moments très précis et prévisibles de l’expérience employé. Par exemple, il peut s’agir du premier jour de travail, de la date d’anniversaire d’embauche, etc.

Pour la deuxième catégorie, les moments de vérité créés, il est souhaitable de s’arrimer avec la culture organisationnelle. Le nom le dit, ce sont des moments de vérité créés de toute pièce, des rites dont l’objectif est de faire vivre et consolider la culture de l’organisation.

La troisième et dernière catégorie, les moments de vérité en continu, consiste à miser sur l’amélioration des interactions quotidiennes et opérationnelles entre l’employé.e et les représentants de l’organisation, donc principalement, les gestionnaires immédiats.

On comprend donc, et ce n’est une surprise pour personne, que nos gestionnaires en situation de supervision soient des joueurs clés dans le déploiement de la marque employeur, car les interactions quotidiennes sont l’expression la plus directe du positionnement employeur. Mais comment peuvent-ils faire la différence…

Les gestionnaires au cœur de l’expérience employé

Une fois que votre positionnement employeur a été identifié, la suite logique est d’accompagner les gestionnaires pour qu’ils se l’approprient. Le positionnement employeur choisi n’est pas qu’un exercice linguistique. Le positionnement employeur est le socle de toutes les stratégies d'attraction, de mobilisation et de fidélisation pour les 3 à 5 années à venir. C’est donc la promesse que l’on fait à nos employés…et on doit dès lors aligner nos pratiques pour créer davantage de cohérence. L’idée est de s’assurer que l’expérience employé vécue, le positionnement employeur choisi et la marque employeur véhiculée soient alignés ensemble. Le moyen d’y parvenir, c’est de définir avec les gestionnaires les attentes que nous avons envers eux. 

Définir des comportements cohérents

Le concept de marque employeur et de positionnement employeur demeure souvent abstrait pour de nombreux gestionnaires puisque cela semble très éloigné de leurs opérations quotidiennes. Or, dans les faits, le positionnement employeur a un impact direct sur leur quotidien. Par exemple, par la manière dont les gestionnaires mobilisent leur équipe, dont se déroule l’accueil et l’intégration, la flexibilité qu’ils démontrent dans l’aménagement du temps de travail, la gestion de carrière, le développement de compétences des membres de leur équipe, les interactions quotidiennes, etc. Toutes ces activités ont un impact sur l’expérience employé et doivent donc être cohérentes avec le positionnement employeur.

Pour transformer les comportements de nos gestionnaires, il est important de les faire cheminer au travers de trois grandes étapes :

• Premièrement, il faut s’assurer qu’ils connaissent le positionnement employeur qui a été identifié. De plus en plus, le terme leadership intentionnel, se fait entendre dans nos entreprises. Eh bien, si l’on veut effectivement donner un sens à nos actions, il faut que le positionnement employeur, c'est-à-dire la promesse employeur, soit clairement énoncé. Par conséquent, partager votre positionnement employeur avec vos gestionnaires est la première étape.
• Ensuite, il faut s’assurer que les gestionnaires comprennent cette promesse. Pour ce faire, il est important de l’interpréter avec eux, avec des exemples concrets. Il est essentiel que l’ensemble des gestionnaires, incluant la haute direction, possède une compréhension commune du positionnement employeur. Vous pensez que c’est banal ? Demandez à vos gestionnaires de définir l’expérience employé préconisée par l’organisation. Vous aurez probablement autant de réponses que de gestionnaires. Le positionnement employeur permet de se donner une vision, une orientation commune.
• Finalement, il faut que les gestionnaires s’approprient le positionnement employeur, c'est-à-dire qu’ils l’intègrent dans leurs pratiques de gestion quotidienne.  Pour ce faire, il est important d’identifier avec eux les comportements (actuels ou souhaités) qui sont cohérents avec le positionnement employeur préconisé. Ensuite, il faut que les gestionnaires s’engagent à continuer ou à commencer à mettre en application ces comportements. Bien sûr, pour que le tout se réalise, il est souhaitable de matérialiser ces belles intentions dans un document écrit, le guide de gestion. 

Gardons en tête que ce ne doit pas être un exercice coercitif. Ce qui est important, ce n’est pas d’imposer des comportements, mais plutôt de faire cheminer nos gestionnaires afin qu’ils fassent les liens entre le positionnement employeur et la manière dont ils interagissent avec leurs équipes. Cet exercice vous permettra également d'uniformiser l’expérience employé offerte par votre organisation et de créer ainsi plus de cohérence.