Un permis de travail au quart de tour… Les huit règles à ne pas oublier!

Selin Deravedisyan 2 février 2022

La littérature concernant les différents types de travail abonde sur les réseaux sociaux, sans parler des efforts de différents ministères impliqués pour informer, guider les employeurs et les méthodes « maison » mises en place par les différentes entreprises qui ont même recruté en interne une équipe de mobilité internationale spécifiquement dédiée à leurs besoins. Qui que soit la personne responsable de ces procédures, il serait bien de refaire un sommaire des huit règles à ne pas oublier pour faciliter la vie aux Ressources humaines.

 

Règle 1 : Le permis de travail est temporaire avec une date de début et une date de fin.

En général, un employeur recrute pour du long terme et offre logiquement un poste… permanent à ses candidats!

Toutefois, la règle principale d’octroi des autorisations de travailler au Canada est établie pour une durée… temporaire si votre futur employé n’est ni résident permanent ni citoyen canadien. Il arrive que les agents des services frontaliers canadiens, à l’arrivée des candidats, contestent même le contrat d’emploi si ce dernier est établi pour une durée indéterminée sans qu’il y ait mention du statut temporaire du candidat.

Les grandes entreprises ont des contrats d’emploi « coulés dans le béton » et des politiques de dotation rigides pour des recrutements de postes principalement permanents. Ces organismes ont du mal à s’ajuster sur ce principe du « permis temporaire » qui permettra à leurs employés, travailleurs étrangers, d’entrer en poste. Ce même phénomène est également perceptible dans un environnement syndiqué.

Un contrat d’emploi peut être établi à durée indéterminée, mais il est important d’ajuster une phrase dans le paragraphe concernant la durée de l’emploi afin d’y mentionner que le candidat recruté sera initialement sur un statut de travailleur temporaire ou détiendra un permis de travail jusqu’à ce qu’il devienne résident permanent en termes d’immigration par la suite. Bien entendu, dans le cas des expats, ce sont des contrats spécifiques ou avenants au contrat initial qui sont rédigés dans la mesure que le candidat retourne ou continue sa carrière ailleurs qu’au Canada. Cela dit, de plus en plus de cas d’expatriés basculent sur des contrats locaux également. Et qu’en est-il des contrats à durée déterminée? Certains employeurs restent fébriles à ces types de contrat, avec une date de début et une durée précise, dans la mesure où l’employé qui est démis de son poste avant la fin de son contrat peut mener certains à contester leur licenciement et aller réclamer la totalité du salaire couvrant le solde de la durée du contrat.

Et enfin, si vous lisez ou entendez quelque part que le candidat peut obtenir une offre d’emploi permanente… c’est vrai, mais… hors contexte du permis de travail!

 

Règle 2 : Le salaire est un des éléments clés dans le cadre d’une demande de permis de travail.

Que ce soit dans le cadre du programme de mobilité internationale (PMI) ou du programme des travailleurs étrangers temporaires (PTET), le salaire qui sera attribué à un travailleur étranger temporaire (TET) sera déterminé selon des critères d’évaluation mis en place par les ministères concernés.

Dans le cadre du PMI, bien que la notion du salaire soit un élément d’analyse de moindre importance, il reste toutefois que lors d’un transfert intra-compagnie pour un employé qui serait dans la catégorie des travailleurs ayant des connaissances spécialisées, le salaire qui sera offert sera revu sous plusieurs facettes par l’agent d’immigration. L’employé doit prouver qu’il possède des connaissances exigées pour l’emploi proposé au Canada. Il fera l’objet d’une analyse de l’agent d’immigration qui s’assurera d’une part de l’équité salariale pour les postes similaires occupés par des Canadiens ou résidents permanents et d’autre part que le salaire corresponde à l’expertise des connaissances exigées, mais également un véritable indicateur dans l’évaluation globale effectuée par l’agent.

Pour le PTET, nous sommes dans un contexte où la rémunération est quasiment la pièce centrale de l’évaluation. Toute une méthodologie est établie pour établir le salaire selon la CNP, le nombre d’années d’expérience demandées, mais également selon la province, la localisation. Si l’entreprise est syndiquée, c’est la grille de salaire de la convention collective qui s’applique, tout en sachant qu’il faut être très précis sur les différents critères d’application de ladite grille de salaire.

 

Règle 3 : L’étude d’impact sur le marché du travail (EIMT) est le « contrat » d’engagement de l’employeur envers les autorités fédérales

L’EIMT, dans le cadre du PTET, est le formulaire qui doit être rempli par l’employeur. Les informations indiquées doivent refléter à 100 % les critères du poste à pourvoir, mais également les raisons qui justifient un tel recrutement ainsi que la durée de l’autorisation demandée. Dans les faits, il s’agit effectivement d’une demande d’autorisation pour pouvoir recruter un travailleur étranger temporaire pour occuper le poste concerné. Au Québec, cette demande se fait conjointement avec une procédure complémentaire (demande de sélection temporaire) avec le ministère de l’Immigration, de la Francisation et de l’Intégration (MIFI) qui, pour sa part, analyse les critères relatifs aux conditions d’emploi et le profil de candidat qui est présenté.

Pour revenir à l’EIMT, il est très important de détailler les horaires de travail, les paiements des salaires, les lieux d’emploi, vous assurer également d’utiliser le programme adéquat, car plusieurs formulaires existent correspondant à des volets différents. Il ne faut pas non plus exagérer dans le détail, mais n’oubliez pas d’y mentionner toute information, qui, en cas d’inspection, peut devenir un problème si jamais vous n’avez pas été clair dès le début. Enfin, assurez-vous que le contrat de travail et les autres documents corporatifs qui seraient étayés soient conformes à ce que vous mettez dans… l’EIMT! Vous comprenez maintenant pourquoi votre signature à la fin des formulaires est votre engagement à respecter ces conditions.

 

crédits:depositphotos.com

Règle 4 : Un employé qui est dans un processus de résidence permanente doit rester sous permis de travail en conformité avec la législation en matière d’immigration.

Tant et aussi longtemps que votre employé ne devient pas résident permanent à part entière, c’est-à-dire un « immigrant reçu » comme on le dit dans le jargon, le statut de ce dernier doit être maintenu avec un permis de travail en bonne et due forme pendant toute la durée de la procédure.

Il arrive souvent que dès réception du certificat de sélection du Québec (CSQ), seule une prorogation du permis de travail soit effectuée sans que les démarches initiales soient prises en charge; parfois aucune demande de prorogation n’est entreprise, tout simplement. L’employeur, autant que l’employé, tient pour acquis que le CSQ est une autorisation de travailler!

Aucune interprétation n’est permise dans ces cas-ci, car travailler sans les autorisations légales pourrait avoir de lourdes conséquences. Quant au permis de travail transitoire qui est un permis ouvert, seules les personnes qui ont déjà soumis leur demande de résidence permanente au palier fédéral et reçu un numéro de dossier officiel (et non provisoire!) sont admissibles à ce type de permis… donc, ne prenez pas pour acquis que si votre employé a un CSQ en poche qu’il aura droit automatiquement à un permis de travail ouvert… ou aucun permis!

Règle 5 : Un permis de travail « fermé » oblige mon employé à ne travailler que pour moi.

Dans les faits, nous dirons un grand « OUI »! Par contre, il y a des éléments importants à savoir. Un des premiers est que votre employé peut à tout moment partir et changer d’employeur même si le permis en main est toujours à votre nom. En effet, son nouvel employeur effectuera les démarches pour lui obtenir un nouveau permis de travail. De plus, pendant la COVID-19, des mesures spécifiques ont été mises en place par le gouvernement fédéral afin de changer très rapidement d’employeur même si les procédures prennent du temps et se font en parallèle!

Un autre élément est que votre employé, dès qu’il obtient son CSQ peut changer très facilement d’employeur; les démarches étant simplifiées, bien entendu selon certains critères. Et un autre élément important est le fait qu’un travailleur peut avoir plusieurs permis de travail avec des employeurs différents! Certes, il faut des raisons spécifiques, mais ce n’est rien d’impossible!

 

Règle 6 : Au Canada, lors de la prorogation d’un permis de travail, il faut procéder à une demande de visa complémentaire pour pouvoir voyager.

Si votre employé vient d’un pays « à visa », lors de la demande initiale de permis de travail à partir du bureau des visas canadien, l’agent délivre dans le passeport un visa à entrées multiples pour qu’il puisse venir au Canada. Toutefois, après la prise de fonction sur le territoire canadien et lors de la prorogation du permis de travail, le visa n’est pas renouvelé! C’est souvent une situation de panique, car les employés tiennent pour acquis que si le permis est renouvelé, le visa le sera également. Dans les faits, comme le travailleur est déjà au Canada, les agents d’immigration n’émettent pas le visa, car la personne n’a techniquement pas besoin de voyager pour venir au Canada! Il faudra, seulement, après réception du nouveau permis de travail, procéder à une demande de visa afin que votre employé, s’il désire voyager, puisse revenir au Canada. Il n’est pas nécessaire de le faire automatiquement, mais il ne faut pas s’y prendre à la dernière minute! Et si jamais votre employé n’a nullement l’intention de quitter le territoire canadien pendant la validité de son permis, il n’est pas nécessaire de procéder à cette étape. Bref, un « visa » permet de revenir au Canada après un voyage; un « permis » permet de travailler ou étudier selon l’activité déterminée AU Canada!

 

Règle 7 : Tout changement dans les conditions d’emploi du travailleur doit faire l’objet d’une déclaration aux autorités compétentes

Si un changement intervient dans les conditions d’emploi de votre travailleur étranger temporaire et qu’il n’a pas été recensé au préalable dans le contrat de travail et/ou l’EIMT ou la soumission d’offre d’emploi via le portail de l’employeur d’IRCC, il est primordial de veiller à déclarer le changement rapidement auprès des autorités compétentes. Les types de changement fréquemment observés peuvent être une augmentation de salaire atypique, une promotion, des modifications dans la description du poste, un changement du lieu d’emploi ou toute autre mesure pouvant avoir un impact sur le poste occupé. Les vérifications et enquêtes menées par Service Canada et IRCC auprès des employeurs peuvent avoir des conséquences si les conditions initialement déclarées ne sont pas respectées, mais également non documentées ou justifiées en cas de changement plus ou moins mis à jour.

 

Règle 8 : Au Québec, les demandes d’EIMT-CAQ sont rédigées en français

La langue officielle au Québec est le français! Dans la mesure où le Québec est impliqué dans l’émission des EIMT, le MIFI oblige les employeurs québécois à transmettre toute la documentation et l’information concernant l’employeur en français. De ce fait, la copie de l’EIMT, qui est en soi un formulaire fédéral et qui est jointe à la demande de CAQ doit être rédigée entièrement en français, même si vous avez présenté une version en anglais à Service Canada. Le contrat de travail, la description de poste doivent être également intégralement en français.

Toutefois, la partie des employés dont le CV, les pièces justificatives et bien entendu les formulaires peuvent être présentés en anglais!

 

Ces huit règles sont un avant-goût du monde merveilleux des permis de travail au Canada. Une dernière règle qui n’est pas des moindres et pourtant, plusieurs l’oublient… chaque permis de travail est différent et il ne faut jamais tenir pour acquis que ce qui s’applique pour Pierre, s’applique pour Jacques également!

 

Partagez
À propos de Selin Deravedisyan

Selin est consultante réglementée en immigration canadienne depuis 2008 et membre du Registre des consultants en immigration du Québec. Elle est spécialisée dans la mobilité internationale depuis plus de 25 ans.

En savoir plus

Facteur H est un espace convivial de référence francophone en ressources humaines pour rester à l’affût des nouvelles tendances et trouver des solutions concrètes et applicables aux défis organisationnels d’aujourd’hui et de demain.

Contactez-nous
© Facteur H - Tous droits réservés 2022 | Conception de site web par TactikMedia
crossmenuarrow-right