« Comment maximiser l’impact d’une formation en mode virtuel »

« Trois questions à se poser pour cibler la bonne formation »

Par Geneviève Brouillette et Justine Brousseau

Avec le contexte de la COVID-19 qui est arrivée sans prévenir en mars dernier, nous avons dû effectuer un virage technologique à la vitesse grand V. La formation en mode virtuel était déjà présente depuis quelques années, mais elle était loin d’être LA solution vers laquelle se tourner. Nous devons désormais intégrer nos activités de développement de compétences à ce monde virtuel et nous créer de nouveaux repères. 


Maintenant, si nous souhaitons développer les compétences d’un de nos collaborateurs ou les nôtres, la formation en mode virtuel devient l’alternative de choix. Mais comment s’assurer de choisir la bonne formation? Et surtout, comment choisir une formation qui aura de l’impact à la fois sur la performance du participant lui-même ainsi que sur l’organisation?


C’est en voulant répondre à ces questions que nous vous proposons une série de trois articles qui vous accompagneront à travers les trois grandes étapes de la formation :


  1. Janvier : avant la formation, trois questions pour bien cibler la formation.
  2. Février : pendant la formation, préparer son environnement pour être présent à 100 %.
  3. Mars : après la formation, maximiser l’impact des apprentissages dans notre organisation.


Avant la formation : trois questions pour bien cibler la formation

Trop de gens s’inscrivent à une formation et se rendent compte en cours de route que la formation ne répond pas tout à fait à leurs besoins. Dans notre rôle RH, nous sommes aussi appelés à accompagner nos collaborateurs dans le choix d’une formation. C’est donc avec cette idée en tête que nous vous proposons trois questions à poser lors du choix d’une formation, qu’elle soit en présentiel ou en virtuel.


Question 1 : Quel problème souhaite-t-on résoudre avec cette formation?

Il n’est pas rare que le besoin de formation initialement nommé, ne soit pas le besoin réel. En se posant la question en mode résolution de problèmes, on peut aller plus loin dans la réflexion pour identifier le besoin réel de formation. Par exemple, un gestionnaire demande que ses employés suivent une formation en gestion des priorités, car ils soumettent toujours les rapports requis en retard. Toutefois, en posant plus de questions sur le problème à régler, on pourrait se rendre compte que le problème réel c’est que l’outil utilisé pour produire les rapports n’est pas bien maîtrisé. La formation choisie devrait donc contribuer à améliorer la maîtrise de l’outil, plutôt que la gestion des priorités.


Lorsque le problème que nous souhaitons régler avec la formation est identifié, il faut nous assurer que les objectifs de la formation choisie correspondent bien au problème qui doit être résolu. 


Comme les objectifs pédagogiques reflètent ce que le participant devrait être en mesure de faire à la fin de la formation, il s’agit d’un excellent outil pour bien cibler la formation. Si une collaboratrice doit être sensibilisée aux risques en sécurité informatique en tant qu’utilisatrice, elle aura besoin de connaître et comprendre les pièges à éviter, mais on ne ciblera pas la même formation pour une technicienne en informatique qui doit mettre en application les notions afin de prévenir les risques pour l’ensemble du système informatique de l’organisation.


crédits:depositphotos.com

Question 2 : À qui s’adresse la formation?

Est-ce que le participant fait partie du public cible? Même si le sujet et les objectifs de la formation sont bien ciblés, si la formation ne s’adresse pas au bon public, les exemples utilisés dans le cadre de la formation, les échanges ainsi que le niveau des informations transmises risquent de ne pas être adaptés à la réalité du participant. Ce dernier pourrait donc terminer la formation frustré, déçu ou avec le sentiment d’avoir perdu son temps, mais surtout, il pourrait ne pas être en mesure de transférer ses apprentissages dans le cadre de son travail.


Question 3 : Est-ce que le participant a l’opportunité de mettre en pratique rapidement les nouvelles compétences suite à la formation?

Nous apprenons mieux en faisant qu’en entendant, c’est bien connu. Plus vite le participant est dans l’action après la formation, plus il a de chances de consolider ses apprentissages, de transférer ses nouvelles compétences dans l’exécution de son travail et, ultimement, d’avoir un impact sur la performance de l’organisation. Puisque la mise en pratique rapide de nouvelles connaissances contribue directement au transfert des apprentissages, il est essentiel de nous assurer que le participant pourra les mettre en pratique dès son retour au travail. 


Il y a plusieurs façons de faciliter le transfert et de maximiser l’impact d’une formation et nous aborderons ce sujet dans l’article du mois de mars. Mais, en février, nous nous pencherons sur les façons de bien préparer l’environnement afin d’être présent à 100 % lors d’une formation en mode virtuel, qu’il s’agisse d’accompagner un collaborateur dans sa préparation ou qu’il s’agisse de se préparer soi-même pour une formation.


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