« Une carrière, c’est beaucoup trop important pour la laisser dans les mains de quelqu’un d’autre. »
Cette phrase, c’est Olivier Alexandre-Gingras, directeur des ressources humaines chez Danone pour la région du Benelux (Belgique, Pays-Bas et Luxembourg), qui me l’a dite lors de notre rencontre dans le cadre du balado Leader RH cet été. Depuis, elle résonne dans ma tête et je n’hésite pas à l’utiliser lorsque je parle de développement à mes collègues.
En fait, elle est venue confirmer une croyance que j’avais : l’employeur a la responsabilité de mettre en place les outils et l’encadrement nécessaires pour favoriser le développement de son personnel, mais les objectifs et l’ambition doivent impérativement provenir de chaque membre du personnel.
Olivier est d’avis que, pour grandir dans une organisation, on doit d’abord savoir clairement ce que l’on veut accomplir, tout en restant « flexible » quant à la façon d’y arriver. Et ça ne signifie pas nécessairement dire : « Je veux être VP » ou « Je veux être CEO. »
Il ajoute que c’est sain de communiquer nos espoirs et nos désirs, mais qu’on doit surtout se concentrer sur le type d’impact qu’on veut avoir dans notre travail.
Livrer, la meilleure carte de visite
On peut avoir de l’ambition, mais on doit être réaliste. Comme le rappelle celui qui a travaillé au Québec et aux États-Unis avant de s’installer en Europe, il faut trouver un équilibre entre la personne qui n’oserait jamais demander une promotion et celle qui en veut une après seulement deux semaines.
L’une des choses qui ne ment pas, selon lui, c’est notre performance.
« Livrer, c’est la première carte de visite. C’est la seule chose que tu dois avoir, affirme-t-il. Tout le monde a de bonnes idées au cours des six, dix ou douze premiers mois dans un rôle. Tu vas voir quelque chose que la personne avant toi n’a pas vu. Maintenant, il s’agit de savoir comment tu soutiens ton effort et rends ta performance durable dans le temps. Il s’agit donc de voir comment tu ajoutes des pages à ton playbook pour comprendre puis continuer de performer. »
Au-delà du titre, Olivier juge que, pour lui, monter dans une organisation n’est pas une fin en soi; c’est surtout une question d’impact.
« C’est sûr que j’aime grandir et avoir des responsabilités, mais c’est un moyen d’avoir de l’impact, puis d’accroître cet impact. Ce n’est pas une question d’ego; c’est vraiment une question de savoir comment je peux améliorer les choses, comment je peux avoir un impact sur la vie et les résultats de l’organisation, puis sur la vie des membres du personnel », explique-t-il.
Généraliste ou spécialiste
Au-delà des titres et des promotions, l’une des premières questions qu’on se pose quand on travaille en ressources humaines, c’est le genre de trajectoire qu’on veut avoir.
Le directeur des ressources humaines chez Danone estime que, pour le savoir concrètement, on doit d’abord explorer pour bien définir notre chemin par la suite.
« Je pense que plus tu touches à différentes choses, mieux tu es en mesure de déterminer si tu veux devenir un spécialiste [ou un généraliste], indique-t-il. Après ça, si tu tombes en amour avec un aspect du travail, tu peux alors t’investir à fond. »
Pour revenir à sa propre expérience, Olivier, qui se considère comme un généraliste, croit que mieux comprendre l’ensemble de l’organisation permet de connaître les leviers à sa disposition pour améliorer l’expérience du personnel.
Dans l’épisode de Leader RH avec Olivier Alexandre-Gingras, on aborde :
- Privilégier l’impact, l’autonomie et la culture plutôt que le titre;
- Les défis d’une carrière internationale en RH;
- Les différences culturelles entre le Québec, les États-Unis et l’Europe;
- Les différentes approches des relations de travail et des syndicats;
- Rester flexible pour saisir les bonnes occasions.
Écoutez l’épisode complet : https://www.leader-rh.ca/e/olivier-alexandre-gingras-danone-benelux/
