Vous le savez, le sentiment d’appartenance et l’engagement du personnel envers une entreprise ne se créent pas du jour au lendemain. Ça prend du temps. Ça prend de l’énergie. Mais surtout, ça prend une intention. Et les ressources humaines ont un rôle essentiel à jouer pour canaliser tous ces efforts.
Dans mes dernières conversations au podcast Leader RH, j’ai constaté qu’il n’existe pas une seule façon de mobiliser les équipes de travail.
Pour Jean-François Dallaire, directeur capital humain et culture à l’Hôtel PUR, cette mobilisation passe d’abord par la reconnaissance quotidienne des gestionnaires envers les membres de leur personnel.
« On reconnaît mal ou on ne reconnaît pas », lance-t-il d’emblée, admettant du même coup que cela constituait souvent une faiblesse dans les entreprises.
« Reconnaître, là, c’est ce qu’il y a de plus facile. “Je te remercie pour ce que tu as fait avant midi. C’était vraiment du maudit bon travail.” On ne dit pas ça, on ne fait pas ça! », illustre Jean-François.
Celui qui a aussi été inspecteur pour l’Ordre des CRHA précise qu’il ne faut pas pour autant mettre de côté les dîners de reconnaissance ou les galas qui soulignent les années de service. Son point est plutôt qu’il faut en faire davantage au quotidien, dans les opérations et dans la routine.
« Pour moi, c’est la première responsabilité d’un cadre. Donne un peu de reconnaissance autour de toi. Pas à tour de bras, là. Vise de la reconnaissance qui est vraie, qui est authentique », conseille-t-il.
En effet, la reconnaissance au quotidien est probablement l’un des meilleurs vecteurs d’engagement parce qu’elle vient reconnaître la contribution de la personne dans l’organisation. Ça donne du sens au travail des membres du personnel… et ce n’est pas coûteux!
Des gestes significatifs
Dans une autre conversation, avec Marie-Ève Charest, lead RH talents, culture et communication chez TLM, c’est plutôt son histoire qui m’a fait réaliser à quel point certains gestes peuvent créer un fort sentiment d’appartenance envers une entreprise.
Marie-Ève a été engagée chez TLM alors qu’elle était enceinte. Elle se remémore encore la scène de son entrevue.
« Moi, je me lève, j’ai une bedaine de, tu sais, de vingt semaines. Alain, t’es— c’est mon collègue, Alain. Est-ce que t’es au courant? Il était là : Oui, oui, Marie-Ève, mais c’est à toi de décider. Viens tout de suite ou après ton congé, puis il n’y a pas de problème », raconte-t-elle.
Il n’en fallait pas plus pour qu’elle tombe en amour avec la culture de son futur employeur.
« En plus de m’offrir mon poste de rêve, il le faisait en sachant que j’étais enceinte, que j’allais devoir partir pour un congé de maternité. Moi, ça m’a tellement touchée, ça m’en a tellement dit sur la culture d’entreprise que j’ai dit : Je n’ai pas le choix. J’y vais, je fais le saut », témoigne celle qui a lancé une entreprise de jeux gonflables en parallèle de son emploi.
Marie-Ève comprend les hésitations que peuvent avoir certains gestionnaires, tout comme l’impact d’une telle situation dans une organisation. Elle affirme toutefois que l’engagement à long terme que peut générer ce genre de décision en vaut la chandelle.
Les propos de Jean-François et de Marie-Ève confirment une chose : on n’a pas besoin de se compliquer la vie pour construire une culture d’entreprise forte. Parfois, il suffit de rester à l’écoute de son environnement, de souligner les bons coups et de prendre des décisions humaines.
C’est rare qu’on se trompe quand on se concentre sur les humains qui nous entourent.
Dans l’épisode de Leader RH avec Jean-François Dallaire,on aborde :
Dans l’épisode de Leader RH avec Marie-Ève Charest, on aborde :
