Établir une politique salariale interne : comment s’y prendre?

Stepan Arman 1 novembre 2022

Que vous soyez gestionnaire ou fondateur de votre propre compagnie, vous connaissez l’importance de la rémunération dans la gestion du personnel. C’est pourquoi il est primordial de savoir comment construire une politique salariale efficace. Dans cet article, je définis la rémunération globale et ses composantes. Puis, je vous présente les principes de base et décris les étapes pour élaborer une politique salariale adaptée à votre organisation.

 

Qu’est-ce qu’une politique de rémunération?

 Une politique salariale est la formulation d’objectifs concernant les salaires et la détermination des moyens pour les atteindre. Elle est élaborée par les organisations, les entreprises, les syndicats ou encore les services gouvernementaux. La rémunération, quant à elle, se divise en rémunération directe, où l’employé reçoit sous forme d’argent en contrepartie du travail qu’il effectue pour l’entreprise, ou en rémunération indirecte, soit les avantages ou les contributions que l’entreprise offre à son personnel.

 

Quelles sont les bases d’une bonne politique?

1. Prise en compte de l’environnement

Il est important d’offrir des rémunérations comparables à celles qu’offrent les entreprises similaires dans des conditions semblables. C’est pourquoi vous devez tenir compte de l’économie et du marché du travail dans le secteur donné ou dans le type de poste. Dans un marché du travail concurrentiel, ce principe est primordial pour attirer les candidats, retenir les bons talents et éviter une trop grande rotation du personnel.

 

2. Souci de l’équité

L’équité de rémunération est d’abord une affaire de loi. En effet, d’après la Loi sur l’équité en matière d’emploi du Canada, la Charte canadienne des droits et libertés et les lois provinciales sur le sujet, les employeurs doivent réduire les obstacles qui empêchent certains groupes d’individus marginalisés d’évoluer dans leur carrière. À compétences et responsabilités similaires, la grille ou l’échelle des salaires doit être la même pour les hommes et les femmes, les jeunes et les moins jeunes, les personnes de diverses origines. D’ailleurs, lors d’un récent sondage commandé par Indeed mené auprès d’employeurs québécois, 71,74 % des répondants ont indiqué qu’au sein de leur entreprise, la divulgation des salaires sur les offres d’emploi a contribué à réduire les écarts salariaux entre les hommes et les femmes.

 

3. Transparence et communication

Pour être satisfaits de leur rémunération et travailler efficacement, les employés ont besoin de bien connaître tous les éléments de la politique de rémunération. Ils ont ainsi le sentiment de recevoir un salaire juste et équitable, pour leurs fonctions et leurs compétences. Par sa transparence, l’entreprise montre qu’elle applique les mêmes principes à tous en matière de rémunération, comme dans d’autres domaines. Elle favorise ainsi le sentiment d’appartenance et le travail d’équipe.

 

Quelles sont les étapes pour construire une politique salariale?

 1. Étudier les lois et le marché

Partez d’abord de ce qui est imposé par la loi concernant les montants minimaux et les conditions de rémunération. Renseignez-vous ensuite sur ce qui se pratique dans votre secteur d’activité, en termes de rémunération. Statistique Canada est une bonne source d’information. Consultez également les publications de ministères et d’organismes provinciaux. Enfin, intéressez-vous à vos concurrents. Les rapports annuels des entreprises sont publics et donc accessibles à tous.

 

2. Analyser sa stratégie d’entreprise

Après l’étude externe, passez à une analyse interne. Revoyez la stratégie de votre entreprise et les rémunérations déjà proposées. Quelle marge de manœuvre avez-vous? Quelles sont les contraintes et les possibilités? Quels sont les objectifs? Comment se situe la politique de rémunération par rapport à ces éléments?

 

3. Examiner sa structure organisationnelle

Établissez une liste des métiers et postes de votre entreprise avec une description détaillée de chacun d’eux, incluant : le niveau de responsabilité, les fonctions et les tâches, le niveau d’études requis. Puis classez-les de façon hiérarchique pour définir une échelle de salaires pour chacun. Pensez aux types de postes pour lesquels une rémunération incitative offerte en combinaison peut être intéressante.

 

4. Tenir compte de l’expérience et de l’ancienneté

Lorsque vous définissez une fourchette de salaires pour un poste ou un niveau de postes, vous devez également tenir compte de l’expérience et de l’ancienneté. Par exemple, une personne d’expérience se verra offrir un meilleur salaire qu’une personne répondant aux conditions de formation, mais sans expérience. La rareté de la main-d’œuvre disponible pour un type de métier influe également. Pour attirer les personnes formées et compétentes, vous devrez en effet jouer sur le salaire.

 

5. Offrir d’autres avantages

Ne négligez pas les composantes de la rémunération indirecte. L’engagement dans le travail et la satisfaction des employés ne dépendent pas que de l’argent ou des avantages directs reçus. Plus largement, la qualité même de l’environnement de travail importe beaucoup : locaux, matériel, flexibilité des horaires, télétravail, etc. Rappelez-vous enfin de bien communiquer aux employés la politique de rémunération élaborée, quand vous l’aurez bien structurée et présentée dans un document interne.

 

Une politique de rémunération est un outil efficace pour structurer les salaires, motiver le personnel et atteindre les objectifs de votre entreprise. Vous avez désormais tout en main pour construire une politique salariale efficace et juste.

 

 

 

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À propos de Stepan Arman

Stepan Arman est directeur principal des ventes, Québec, chez Indeed.

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