Dans le contexte actuel de pénurie de talents, de nombreuses entreprises peinent à trouver suffisamment de candidats pour pourvoir leurs postes. Selon Services Québec : il y aurait au Québec plus de 90 000 postes n’ayant pas trouvé preneur. Avant de jeter l’éponge, voici 7 actions que vous devriez vous assurer d’avoir complétées… vous pourriez être surpris des résultats!
On ne le répètera jamais assez souvent : les candidats ont le choix et « magasinent » leur emploi. Si vous n’avez pas bien identifié ce que vous avez d’intéressant à offrir en tant qu’employeur, certains concurrents eux l’auront fait et vous serez toujours un second choix pour les candidats. L’idée n’est pas d’offrir plus que les autres entreprises, mais plutôt d’identifier quelle est votre recette, c’est-à-dire quelle est la combinaison d’avantages, de défis, de culture d’entreprise, etc. que vous avez à offrir.
Sachant que les candidats magasinent, vous devez prendre le temps d’ajuster votre image pour qu’elle accroche l’attention des candidats. Encore une fois, comme les candidats ont le choix, il faut se démarquer. Votre site Web, vos offres d’emploi, vos comptes sur les réseaux sociaux, etc. sont tous des éléments qui devraient contribuer à intéresser les candidats à votre organisation. Même si vous avez les meilleurs emplois et les meilleures carrières à offrir, si vous ne projetez pas une bonne image et surtout une image cohérente sur l’ensemble de vos outils, les candidats ne s’y intéresseront pas.
À moins que vous soyez une très grande entreprise dont les produits sont adulés par le grand public, les candidats eux, ne vous connaissent pas. Une bonne stratégie de contenu, c’est-à-dire la diffusion structurée de contenu permettant aux candidats de mieux vous connaître comme entreprise et comme employeur, viendra soutenir vos efforts de recrutement. En clair, si les gens ne vous connaissent pas, ils risquent moins de s’intéresser à vos offres d’emploi.
Si vous trouvez vos offres d’emploi ennuyeuses, fort est à parier que les candidats aussi les trouveront ennuyeuses. Sortez des descriptions d’entreprise longues et pénibles. Dynamisez la présentation des responsabilités et défis qui seront confiés aux futurs employés. Éliminez les critères inutiles du type : connaissance de la suite Office. Et surtout, mettez en valeur les avantages pour le candidat de venir travailler chez vous. N’oubliez pas que nous sommes actuellement dans un marché de l’emploi « donnant/donnant » et que le candidat doit comprendre rapidement la raison pour laquelle il devrait vous choisir.
Où diffusez-vous vos offres d’emploi? Êtes-vous certain que les candidats que vous ciblez les voient? Si vous dépensez des milliers de dollars sur des babillards d’emploi (jobboard) ou encore, dans les petites annonces des journaux, mais que la majorité des candidats que vous cherchez ont déjà un emploi, vous jetez votre argent par les fenêtres. L’idée n’est pas de cesser complètement l’utilisation des sites d’offres d’emploi, mais de rééquilibrer ses dépenses et d’en prendre une partie pour une stratégie de contenu. Cette dernière servira à capter l’attention des candidats pour qu’ils s’intéressent éventuellement à vos offres d’emploi.
On ne peut plus attendre que les candidats viennent à nous. Aujourd’hui, dans certains contextes, il faut les dépister. Bien sûr, si vous cherchez des employés de production en grand nombre, comme leur profil n’est pas très pointu, le « sourcing » (dépistage) ne sera pas une solution intéressante. Par contre, si vous recherchez des gens avec des compétences plus pointues (ex. : soudeur, chauffeur, comptable, programmeur, etc.), les affichages de poste risquent de ne plus fonctionner et vous devrez vous transformer en « chasseur de têtes » pour trouver ces candidats.
Si vous voulez avoir du succès dans votre « sourcing », vous devez à la base avoir bien identifié les profils que vous recherchez et les mots clés qui permettront de trouver les personnes qui ont ce profil. Aujourd’hui, la recherche se fait par mots clés tels que : des connaissances, des compétences, des produits, des secteurs, des certifications, etc. De plus, le profil sémantique vous permettra de rédiger du contenu et des offres d’emploi plus performantes puisqu’elles seront plus faciles à trouver pour d’éventuels candidats en recherche d'emploi.
Il est certain que la pénurie de main-d’œuvre rend le recrutement de plus en plus complexe. Cependant, si vous ne prenez pas le temps d’ajuster vos pratiques en passant à travers ces 7 étapes, votre recrutement ne sera pas difficile… il deviendra impossible.
Emilie est cofondatrice et rédactrice en chef du e-magazine FacteurH.com ainsi qu'animatrice de l'émission Web VecteurH.
Didier Dubois a cofondé HRM Groupe en 2006 qui s'est joint à Humance en 2023.
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