Prendre en charge les risques psychosociaux (RPS) avec 7 questions clés

Ce n’est plus une surprise : en 2024, chaque organisation québécoise doit avoir entrepris des actions pour préserver l’intégrité psychique de ses employé.es, en raison de la modernisation du régime SST.

L’idée est claire. L’exécution l’est moins, par contre. Qu’est-ce que cela signifie pour nos employé.es? Quelles étapes doit-on suivre?  Comment cela s’applique à notre milieu de travail?

Je vous propose 7 questions clés pour entamer ou solidifier votre démarche en lien avec la prise en charge des risques psychosociaux. Validez en commençant qui devra être impliqué et de quelle façon.

Qu’est-ce qui pose une menace à la santé psychique de nos employé•es (au travail/ hors travail)?

1. Comme équipe RH/SST, gestionnaires : quelles sont nos observations?
2. Que nous ont-iels dit? Quelles sont leurs observations? Leurs craintes? Leurs irritants?

Est-ce que nos employé.es travaillent avec la clientèle? Le public en général? Quels types d’interactions? Dans quelles circonstances? Manipulent-iels de l’argent, des biens de valeur? Quelles personnes circulent sur notre milieu de travail et pourquoi? Quelles situations de violence interne/externe peuvent survenir? Sont-iels à risque de vivre un événement à potentiel traumatique? Y’a-t-il fréquemment des situations rapportées de conflits ou de harcèlement? À quels facteurs de stress quotidiens sont-iels exposés (surcharge de travail, faible latitude décisionnelle, faible reconnaissance, faible soutien social, etc)? Sont-iels fréquemment exposés à des conflits travail-famille?

Qu’est-ce qu’on a déjà : 

À ce stade, on fera l’inventaire des moyens d’actions déjà en place, formels ou informels : 

• Programmes et processus RH, mesures SST et système de gestion SST, processus d’enquête et d’analyse d’événement, mesures de conciliation famille-travail, mesures de reconnaissance, etc.
• Ressources et soutien divers disponibles, via le programme de rémunération globale (PAE, assurances collectives, télémédecine, etc)
• Mesures de prévention de la violence interne et externe sur le milieu de travail (ex : formation sur la civilité en milieu de travail et la prévention du harcèlement, procédures en cas de plaintes, processus de règlement de conflit, politique sur la prévention du harcèlement et de la violence, plans de sécurité individuels au besoin en cas de violence conjugale ou familiale, ressources, plan des mesures d’urgences, etc)
• Moyens de participation, de délégation, de développement des compétences?
• Moyens de communication?
• Etc.

Nul besoin de réinventer la roue ici. Consolidons ce que nous avons et voyons ensuite ce qui nous manque.

De quoi ont-iels besoin? 

Par-dessus tout, il faut s’interroger sur les besoins des gens en place en matière de santé psychique au travail, afin de compléter l’analyse effectuée et jeter les bases d’un plan d’action qui fasse du sens pour tous.

Quelles seront nos actions?

La 4e question consiste à faire le pont entre le portrait de la situation et des mesures en place et ensuite, regarder ce qui est nécessaire comme action. On se posera la question en regardant d’abord comment éliminer le risque, comme dans toute démarche SST, ainsi qu’en accord avec les lois en santé et sécurité au travail.

On mettra le tout sous forme de plan d’actions, comportant responsables et échéances.

Que va-t-on communiquer aux employé•es et comment le ferons-nous?

Formations? Séances d’informations? Rencontre? Diffusion sur l’intranet? Babillard? Les canaux organisationnels sont multiples et le format tout autant que le contenu doivent être adaptés au public cible.

Quelles seront nos mesures de suivi?

Prendre en charge implique d’Identifier et de Corriger, mais n’oublions pas la Phase 3 qui consiste à Contrôler. Cela signifie s’assurer que les éléments mis en place le demeurent à travers le temps et qu’ils continuent à remplir l’usage qu’on leur a assigné.

Un exemple? 

Des mesures de sécurité en cas de client agressif et/ ou difficile ont été mises en place, notamment des procédures à suivre, des boutons paniques et des caméras de sécurité. Les mesures de contrôle pourraient être, à titre d’exemple :

• Une inspection documentée des lieux de travail afin de s’assurer du bon état et du bon fonctionnement des dispositifs;
• Des suivis des formations d’accueil où les nouveaux employés reçoivent une formation spécifique en lien avec nos processus;
• Des enquêtes et analyses d’incidents si un événement de la sorte survient, pour s’assurer que les éléments mis en place ont bel et bien été utiles; 
• Des rappels documentés à travers l’année afin de s’assurer que tous les éléments sont frais en mémoire pour tous ainsi que permettre des endroits de discussion pour échanger.

Que doit-on modifier?

En faisant le suivi des mesures de prévention et des mesures de contrôle, des éléments nous apparaîtront comme désuets ou non adaptés. Il faudra donc ajuster, revoir, améliorer, modifier, réformer, etc, afin que les éléments mis en place soient encore utiles pour la gestion des risques à la santé psychique présents dans le quotidien de nos employé.es!