Divulguer sa preuve à l’avance : jusqu’où les parties sont-elles tenues de tout révéler?
Traditionnellement, lors d’un arbitrage de griefs en milieu syndiqué, une partie pouvait préserver l’effet de surprise en audience en révélant certains éléments de preuve en cours de contre-interrogatoire. Bien que plusieurs arbitres encourageaient les parties à échanger leur preuve avant l’audience et que, bien souvent, les parties avaient déjà discuté du contenu de la preuve à la suite de l’enquête ayant mené à une mesure disciplinaire, aucune règle formelle ne contraignait une partie à dévoiler ses cartes.
Voilà que le Code du travail a été amendé en ce qui concerne les griefs déposés depuis le 28 octobre 2025, contraignant les parties à divulguer leur preuve et leur liste de témoins en amont de l’audience. Ainsi, l’article 100.3.1 du Code du travail prévoit dorénavant ce qui suit :
« 100.3.1. La partie qui entend produire une pièce ou un autre élément de preuve à l’audition doit en communiquer une copie aux autres parties et à l’arbitre, dans les délais convenus lors de la conférence préparatoire ou au moins 30 jours avant le début de l’audition, à moins qu’il n’y ait urgence ou qu’il n’en soit décidé autrement pour assurer la bonne administration de la justice. »
Dans l’affaire Syndicat des professeures et professeurs du Cégep Marie-Victorin (SPPCMV) et Collège d’enseignement général et professionnel Marie-Victorin rendue cet été, l’arbitre Isabelle Leblanc s’est penchée sur la question de la divulgation de la preuve et a interprété cette disposition pour la première fois.
Ainsi, l’arbitre devait se prononcer sur la demande de l’employeur de ne pas communiquer à l’avance les échanges entre le plaignant et des élèves ayant mené à son congédiement. L’employeur invoquait que la preuve était trop volumineuse, rendant sa divulgation déraisonnable, d’autant plus que le salarié pourrait admettre les avoir transmises et en reconnaître le contenu. L’employeur estimait que la communication de la preuve à l’avance brimait son droit à une défense pleine et entière en ne lui permettant pas d’attaquer la crédibilité du plaignant s’il avait déjà vu la preuve au préalable.
En l’espèce, le salarié avait détruit certains échanges de textos, si bien qu’il n’avait plus en sa possession l’ensemble des communications qui lui étaient reprochées.
La divulgation à l’avance ne relève plus de la discrétion des parties
Dans sa décision, l’arbitre Leblanc insiste sur le fait que les nouvelles dispositions du Code du travail imposent réellement de dévoiler la preuve à l’avance : ainsi, la divulgation préalable de la preuve ne relève plus de la discrétion d’une partie. L’arbitre rappelle que les modifications au Code du travail visent à favoriser le déroulement efficient de l’arbitrage en permettant aux parties de mieux se préparer et à favoriser le règlement des litiges à partir d’une preuve connue des deux parties. Les nouvelles dispositions du Code du travail visent donc à améliorer le processus d’arbitrage en favorisant la transparence entre les parties et une meilleure préparation. L’arbitre conclut que les motifs invoqués par l’employeur en l’espèce ne lui permettent pas de satisfaire au critère de la bonne administration de la justice.
L’arbitre mentionne que la divulgation durant le contre-interrogatoire seulement affecterait le déroulement efficace de l’audition, puisqu’il y aurait alors un temps d’attente visant à permettre à l’autre partie de prendre connaissance d’un volume imposant de communications. L’arbitre souligne qu’il est légitime qu’un témoin se remémore les faits avant son témoignage. Lorsque les pièces sont volumineuses, l’arbitre indique que rien n’empêche les parties de discuter à l’avance de certaines admissions. Le Tribunal conclut que la nouvelle disposition du Code du travail vise justement à éviter les surprises tactiques en cours d’audience.
Divulguer sa preuve à l’avance prive-t-il une partie de son droit d’être entendue?
Quant à l’argument de l’employeur visant le droit à une défense pleine et entière, l’arbitre estime que ce droit ne s’applique pas en l’espèce, l’employeur n’étant ni accusé ni en situation de « défense ». L’employeur doit satisfaire à son fardeau de preuve, qui est de démontrer le bien-fondé du congédiement, et, dans ce contexte, il a le droit d’être entendu, qui comprend le droit de présenter sa cause comme il l’entend. Le Tribunal conclut que la capacité de l’employeur de se faire entendre n’est pas compromise par la communication préalable de la preuve, puisqu’il peut toujours déterminer quels témoins il fera entendre et contre-interroger le plaignant.
L’arbitre met l’accent sur l’enquête disciplinaire comme étant le moment où l’employeur peut tester la crédibilité du salarié.
Afin de réussir dans sa démonstration que la bonne administration de la justice justifierait la non-communication préalable de la preuve, il aurait fallu que l’employeur démontre que cette communication créerait une atteinte réelle, concrète et disproportionnée à ses droits, ce que l’arbitre qualifie de lourd fardeau. Le fait que l’employeur ait choisi d’appeler le plaignant comme premier témoin n’allège en rien son obligation de divulgation préalable de la preuve selon l’arbitre.
Que doit-on en retenir?
Dans les circonstances, cette première décision en matière de divulgation de la preuve encourage les parties à prendre très au sérieux les dispositions du Code du travail. Cependant, les faits en l’espèce ne constituaient peut-être pas le cas le plus manifeste dans lequel cette exception à la divulgation aurait pu être invoquée, comme ce pourrait être le cas, notamment, lorsque l’employeur s’est livré à une surveillance en présence de soupçons visant un comportement frauduleux de la part du salarié.
En conclusion, il y aura lieu de surveiller l’évolution de la jurisprudence sur cette question. Il sera notamment intéressant de voir si les tribunaux d’arbitrage accorderont une plus grande importance à l’enquête contemporaine des faits et aux réponses fournies par le salarié à cette occasion, alors qu’il n’aura pas l’occasion de modifier sa version des faits en connaissance des éléments de preuve que l’employeur détient. Il sera intéressant de déterminer dans quelles circonstances une partie pourra être autorisée à ne pas dévoiler tout son jeu.
