Que faire quand une personne de l’équipe tient des propos haineux portant à croire qu’elle pourrait devenir violente? En présence de propos racistes, haineux ou misogynes, ou laissant croire à une appartenance à un groupe armé ou terroriste, l’organisation peut se trouver en présence d’une situation en germination ou tout simplement explosive. Voici quelques réflexions utiles et des pistes pour obtenir de l’aide.
Bien comprendre ses obligations à titre d’organisation
Incels, participation à des groupes radicaux et montée des idéologies polarisantes : les organisations ne sont pas à l’abri de la radicalisation d’une personne de leur équipe. Les récents événements de l’actualité et les tensions qui en découlent peuvent alimenter ou déclencher de tels propos, en sus de ce qui peut être vécu dans la vie privée des membres de l’équipe. Certaines idéologies véhiculées par les médias sociaux peuvent également nourrir ces idées, surtout lorsque l’on tient compte du fait que les algorithmes proposent à chaque personne du contenu pour lequel elle a déjà montré de l’intérêt, sans que ce contenu ne soit filtré par la plateforme.
Une personne de l’équipe qui fonctionnait normalement en contexte de travail peut tout à coup tenir des propos radicaux ou exprimer de la haine envers des collègues pour leur seule appartenance à un groupe ethnique ou en raison de leur genre, de leur orientation sexuelle, de leur identité de genre, etc.
Naturellement, l’employeur doit intervenir pour maintenir un environnement exempt de violence verbale et physique et protéger l’intégrité physique et psychologique des personnes présentes dans l’environnement de travail.
La Charte des droits et libertés de la personne protège également toutes les personnes œuvrant au sein de l’organisation contre un comportement discriminatoire qui serait fondé sur un motif énuméré, soit : « la race, la couleur, le sexe, l’identité ou l’expression de genre, la grossesse, l’orientation sexuelle, l’état civil, l’âge sauf dans la mesure prévue par la loi, la religion, les convictions politiques, la langue, l’origine ethnique ou nationale, la condition sociale, le handicap ou l’utilisation d’un moyen pour pallier ce handicap. »
L’employeur doit donc protéger son personnel de tout commentaire ou toute action discriminatoire et de tout harcèlement discriminatoire ou psychologique au sens large.
Dans certaines circonstances, de tels propos, même s’ils sont tenus par l’entremise des médias sociaux à l’extérieur des heures d’affaires et à l’aide des outils personnels de l’individu, pourront néanmoins être considérés comme des manifestations de cyberintimidation ou de harcèlement si cette conduite se répercute en milieu de travail et cible des collègues.
Mais qu’entend-on exactement par la radicalisation?
Bien cerner ce qu’est la radicalisation violente
Il n’existe pas de définition de ce qui constitue de la radicalisation violente. Cependant, le Centre de prévention de la radicalisation menant à la violence (« CPRMV ») définit ainsi ce phénomène :
« un processus selon lequel des personnes adoptent un système de croyances extrêmes – comprenant la volonté d’utiliser, d’encourager ou de faciliter la violence – en vue de faire triompher une idéologie, un projet politique ou une cause comme moyen de transformation sociale. »
Le CPRMV ajoute les précisions suivantes, essentielles à l’identification du phénomène :
« Au cœur du processus de radicalisation menant à la violence, on trouve une dynamique de rupture des individus avec leur environnement de proximité (famille, amis, collègues, etc.) et une progression vers une dérive radicale pouvant éventuellement conduire à la violence.
Ainsi, la radicalisation violente renvoie à :
L’adoption d’une idéologie dont la logique devient un véritable cadre de vie, d’action et de signification pour un individu ;
La croyance dans l’utilisation des moyens violents pour faire entendre une cause ;
La fusion entre l’idéologie et l’action violente. »
Comment intervenir?
Intervenir n’est pas toujours simple en de telles situations, surtout si les idées radicales semblent soudainement devenir intrusives. Ce n’est pas une simple progression de mesures disciplinaires qui réglera la situation.
La première chose à faire est de ne pas jouer à l’autruche et d’évaluer la situation telle qu’elle se présente. Il faut bien noter les propos tenus et leur fréquence. S’il n’y a pas de violence imminente, il peut être approprié de rencontrer la personne qui émet les propos afin de s’enquérir de son état d’esprit actuel.
Pour évaluer le niveau de dangerosité de la situation, si l’organisationa des doutes quant aux actions à prendre, il est toujours possible de contacter le poste de police de quartier afind’échanger avec les autorités sans nommer les personnes impliquées.
En cas de propos plus radicaux et menaçants, mais ne laissant pas présager un danger imminent, identifier les personnes impliquées peut permettre aux autorités de confirmer si les informations qu’elles possèdent accentuent le caractère dangereux des propos tenus.
Un soutien peut également être obtenu auprès du CPRMV, qui offre un accompagnement du lundi au vendredi de 9 h à 20 h. Les numéros à composer sont les suivants : Montréal : 514 687-7141, poste 116; ailleurs au Québec : 1 877 687-7141, poste 116.
Conclusion :
Bien que nous ne souhaitions jamais devoir recourir à de telles ressources, il est important de s’informer afin de pouvoir intervenir adéquatement en cas de signes de radicalisation d’une personne de l’organisation.
