Par intérêt, par désir de se réaliser ou par nécessité en raison de la hausse du coût de la vie, une bonne proportion de la population cumule plusieurs emplois.
Si la réalité ne date pas d’hier, les « slashers », les « pluriactifs » ou les « cumulotravailleurs » représentaient officiellement 5,6 % de la population active en 2023 (tout juste en dessous du sommet de 5,8 % enregistré en 2019), selon Statistiques Canada.
Cependant, en survolant les profils LinkedIn, alors que plusieurs personnes s’affichent comme combinant diverses fonctions, il est possible d’envisager que ce pourcentage soit plus élevé que celui recensé (sans compter les emplois non déclarés).
Au-delà de la réalité économique, ce cumul d’emplois peut parfois mener à certains risques dont on ne mesure l’impact qu’une fois matérialisés. Voici quelques cas concrets.
1. Impact fiscal : les déductions à la source ne tiennent pas toujours compte du revenu total gagné, si bien que le cumul des deux revenus peut entraîner un ajustement fiscal en fin d’année.
2. Risque accru d’épuisement professionnel et de lésions professionnelles : naturellement, cumuler deux emplois peut comporter des exigences importantes quant aux heures consacrées au travail, rendant plus difficile la conciliation travail-vie personnelle. De la même façon, lorsque les deux emplois comportent des exigences physiques accrues, la personne peut s’exposer à un plus grand risque de blessures. Si les mouvements sollicitent les mêmes structures anatomiques, le risque de maladie professionnelle est accru, car les muscles n’ont pas suffisamment de temps pour se reposer.
3. Conflits d’horaires : le cumul d’emplois peut entraîner une hausse de l’absentéisme si les horaires sont incompatibles et entraver l’obligation de disponibilité de la personne. Si les fonctions exigent une forte présence, mais que le double emploi perturbe les disponibilités durant les heures d’opération de l’employeur, les conséquences peuvent être importantes. De la même façon, il faut prendre garde au vol de temps et ne pas exécuter du travail pour un second emploi pendant les heures rémunérées par le premier, à moins d’une autorisation de l’employeur.
4. Manquement à une clause d’exclusivité : certains contrats d’emploi comprennent une clause d’exclusivité de services, notamment dans le cas de cadres rémunérés à salaire annuel, laquelle se doit d’être écrite et claire. La validité d’une telle clause doit être évaluée au cas par cas, selon les limites qu’elle pose. Toutefois, une clause dont les limites sont abusives pourrait être invalidée par un tribunal. En tout état de cause, toute ambiguïté sera interprétée en faveur de la personne salariée, comme le prévoient les règles d’interprétation du Code civil du Québec.
5. Conflit d’intérêts et obligation de loyauté : même en l’absence d’une clause d’exclusivité, le cumul de certains emplois peut placer quelqu’un en situation de conflit d’intérêts. Par exemple, une personne qui octroierait des contrats à sa propre entreprise pour la réalisation de biens ou de service, sans divulguer à son employeur ses intérêts dans l’autre organisation. Par ailleurs, dans le cas d’entrepreneurs en série, il n’est pas rare de voir des « synergies » un peu trop prononcées. L’obligation de loyauté prévue au Code civil du Québec empêche également une personne salariée d’utiliser l’information confidentielle obtenue dans le cadre d’un emploi au profit d’un autre, y compris le détournement de la liste de clients ou l’appropriation d’occasions d’affaires.
6. Propriété intellectuelle : lorsqu’une organisation retient les services d’un ou d’une employée, les droits d’auteur des œuvres créées par cette personne appartiennent à l’employeur. Cependant, si une personne occupe deux emplois dans des champs d’action similaires, elle pourrait être tentée d’utiliser les mêmes œuvres aux deux endroits (plagiat). Dans le cas où la personne aurait développé un brevet, si les deux emplois sont dans le même domaine, un débat pourrait s’ensuivre sur la paternité de l’invention, surtout si les deux contrats d’emploi comprennent des clauses de cession des droits de propriété intellectuelle en faveur de l’employeur.
7. Activité incompatible avec une lésion professionnelle : lorsqu’une personne subit une lésion professionnelle, il est important qu’elle déclare le second emploi auprès de la CNESST et ne continue à l’exercer que si celui-ci est compatible avec les limitations fonctionnelles émises par son médecin.
8. Activité incompatible avec la réputation de l’employeur : un débat qui demeure toujours d’actualité est celui du deuxième emploi qui pourrait potentiellement ternir la réputation de l’employeur s’il venait à s’ébruiter. Une illustration de cette situation est le cas célèbre de la vedette de films pour adultes Samantha Ardente, qui avait fait couler beaucoup d’encre au début des années 2010, alors que l’actrice avait été congédiée de son emploi de secrétaire administrative au sein d’une polyvalente, car des adolescents l’avaient reconnue. Le dossier fut réglé hors cour, si bien qu’aucun tribunal n’aura tranché sur les prétentions de l’employeur voulant que son embauche fût immorale et incompatible avec l’exercice de fonctions dans une école.
9. Incompatibilités entre les emplois : certaines professions interdisent à ses membres d’occuper un autre emploi qui pourrait ternir la perception de leur neutralité ou de leur professionnalisme. C’est le cas notamment des policiers et policières qui occupent un poste d’encadrement et qui ne peuvent cumuler un autre poste sans divulgation et autorisation, en vertu de la Loi sur la police.
À titre d’organisation, comment prévenir les mésaventures?
Une politique sur le double emploi, guidant les personnes salariées vers le respect de leurs engagements, peut s’avérer utile. Également, lorsque l’organisation est avisée qu’un ou une salariée occupe un second emploi, il est important d’échanger avec cette personne afin de clarifier les règles du jeu en fonction du poste occupé et des engagements pris à l’embauche.
