La transparence, de plus en plus visible

Anna Potvin

L’émergence des plateformes qui permettent le partage d’informations sur les conditions de travail a forcé les organisations à redéfinir leur approche de communication des contenus RH, y compris la rémunération directe. Pour soutenir un sentiment d’équité, il est désormais important que les employés comprennent comment leur salaire est déterminé. Cette perception d’équité repose en grande partie sur la capacité des organisations – par le biais de leurs gestionnaires, par exemple – à discuter de rémunération avec les employés.



Organisez-vous avant de faire preuve de transparence

Dans une étude menée par le magazine Maclean’s et la firme Insights West en 2018, on apprenait que 73 % des Canadiens accepteraient de divulguer leur salaire si ceci permettait de réduire les inégalités salariales entre les hommes et les femmes. Même constat du côté de l’étude Glassdoor sur les écarts de salaire entre hommes et femmes en 2019, qui prône une plus grande transparence salariale pour aider à réduire les inégalités. 


Avec toute l’attention médiatique et législative entourant les écarts basés sur le sexe, les organisations ont avantage à adopter une stratégie de rémunération globale cohérente qui couvre l’ensemble du parcours d’un employé, dès son recrutement et tout au long de sa progression professionnelle. 


Pour mieux encadrer les décisions liées à la rémunération et limiter les écarts salariaux trop importants, il est souhaitable d’établir une structure salariale qui respecte quatre principes d’équité : équité salariale, équité interne, équité externe et équité individuelle. Cette approche est encore plus indiquée dans un contexte de pénurie de main-d’œuvre, puisque le processus de négociation salariale entourant l’embauche de nouveaux employés peut bien involontairement créer des iniquités.


Le succès de l’implantation d’une telle structure, si parfaite soit-elle, dépendra toutefois de la compréhension des principes et des processus qui ont mené à l’établissement des salaires et à la progression salariale au sein de l’organisation. Et c’est alors que la transparence permettra de minimiser les risques associés aux mauvaises perceptions et à la désinformation.


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Prenez le contrôle de la conversation

Par le biais de plateformes comme Glassdoor ou LinkedIn Salary, les employés ont accès à des outils qui leur permettent de comparer leur salaire à ceux offerts ailleurs. Il suffit d’entrer le titre du poste et un lieu pour qu’une échelle salariale avec distribution et médiane s’affiche. On pourra toujours débattre de la validité ou de la fiabilité des renseignements diffusés, mais reste qu’en l’absence d’information émanant de l’employeur, cette fonction demeure un moyen simple et rapide d’obtenir des données sur le marché.


Exemples d’éléments à partager

  • La philosophie derrière la structure : quelle définition donne-t-on à la performance dans l’organisation, qu’est-ce qu’un employé performant, etc.?
  • Les critères importants : quel poids est donné aux responsabilités, aux compétences techniques, à la complexité des tâches, à l’impact des décisions, au savoir-être, etc.? 
  • Les nuances entre le salaire, les récompenses, la reconnaissance, ou encore, l’importance relative des contributions individuelles et des contributions collectives.


Occupez-vous de vos ambassadeurs

Lorsque les employés se posent des questions, ils se tournent bien souvent vers leur supérieur immédiat pour obtenir des réponses. Les gestionnaires exercent donc une réelle influence sur la perception que les employés ont de leur salaire, y compris les augmentations salariales. Pour que les échanges soient satisfaisants, les gestionnaires doivent être à l’aise de communiquer l’information, appuyés par les bons outils. Si vous doutez de leur niveau de compréhension, songez à leur donner une formation et à leur procurer des outils faciles à comprendre et à utiliser. 


Quelques exemples d’outils

  • Une foire aux questions sur la philosophie et les fondements de la rémunération.
  • Un petit guide de préparation aux discussions sur les salaires.
  • Une version du relevé de rémunération globale qui comprend, pour chacune des sections, des conseils en matière de communication.


Faites confiance aux employés : parlez-leur de rémunération globale

Il y aura toujours des employés qui se joindront à votre organisation pour gagner un meilleur salaire. En revanche, il y en aura toujours qui quitteront leur emploi pour la même raison. D’où l’importance de viser beaucoup plus large que le cadre monétaire de votre offre. 


Le concept de la rémunération globale est souvent sous-estimé. Nos nombreuses interventions en entreprise démontrent clairement une méconnaissance de la valeur de plusieurs éléments inclus dans l’offre globale. Dans bien des cas, les employés ne sont pas au courant de la variété de services et d’avantages auxquels ils ont accès, ou ils ne savent pas comment tirer le meilleur de leurs programmes. Pour maximiser la valeur perçue de l’offre globale, faites la promotion des forces de votre expérience employé.


Dans un marché de l’emploi qui donne davantage de pouvoir aux employés, la communication devient un levier incontournable pour attirer et développer le sentiment d’appartenance... pourvu que le contenu soit cohérent et adapté aux profils et aux besoins de votre main-d’œuvre. Si vous n’êtes pas prêts à ouvrir le rideau, il serait peut-être temps d’y voir? Qu’on le veuille ou non, la transparence fraie son chemin.


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