Durant le confinement, ce sont près de 50 % des Canadiens qui ont exercé leur métier à partir de leur domicile (1) alors que seulement 15 % le faisaient avant (2). De ce nombre, près de 70 % (2) souhaitent pouvoir travailler plus souvent à domicile après la crise. D'ailleurs, une étude française réalisée par la firme Boostrs souligne que 62% des métiers pourraient se faire à distance (4). Fort est à parier que les entreprises, même les plus récalcitrantes, devront s’adapter et permettre à plus d’employés de travailler à partir de leur domicile, au moins quelques jours par semaine.
Mais voilà, les gestionnaires sont-ils prêts?
Les gestionnaires d’équipes à distance ont fait face à 3 grands défis (3) :
Dans les faits, en investissant un peu plus de temps et de rigueur dans l’accompagnement des employés, il est possible de passer outre la distance et même, au contraire, il est possible de profiter de la distance pour stimuler son équipe en lui offrant une plus grande autonomie.
Une équipe mobilisée, c’est une équipe qui connaît, qui comprend, qui s’approprie les objectifs ou le projet de l’équipe, mais également une équipe qui est reconnue pour ses réalisations.
Pour mobiliser son équipe, en présentiel ou à distance, il faut donc :
Mobiliser son équipe à distance étape par étape
En fait, en suivant ces quelques recommandations, la distance ne devrait pas être un frein, d’autant plus que normalement, après le déconfinement, les gens ne seront pas forcément à temps plein à domicile et que l’on ne sera plus en situation de travail confiné (avec, entre autres, des contraintes familiales), mais bel et bien en situation de télétravail.
1. Évaluer la maturité de votre équipe
Si l’équipe est mature et fonctionnelle, le besoin d’accompagnement ne sera pas le même que s’il s’agit d’une jeune équipe qui apprend à se connaître et ne sait pas encore comment travailler ensemble. Vous devez donc prendre un temps d’arrêt pour vous interroger sur le niveau de maturité de votre équipe.
2. Évaluer les besoins d’accompagnement des membres de son équipe
Chaque personne est différente et certains employés ont besoin de plus de stimulation que d’autres. Vous devriez donc évaluer le niveau d’aisance de chaque employé en ce qui a trait à :
3. Adapter son style de leadership
Les gestionnaires les plus directifs devront apprendre à faire confiance et les gestionnaires les plus délégatifs devront apprendre à faire plus de suivis. En fait, en cohérence avec la théorie du leadership situationnel, nos gestionnaires doivent s’adapter à chacun de leurs employés et au contexte dans lequel ils évoluent.
4. Réévaluer et repartager les objectifs
En contexte de télétravail, les échanges informels qui permettent souvent de valider des informations ou d’échanger sur l’avancement d’un projet sont moins fréquents. Il est donc important de bien énoncer les objectifs et de s’assurer d’une compréhension commune de ces objectifs. La formulation des objectifs en suivant les règles SMART devient essentielle.
Il ne faut pas oublier non plus de s’entendre sur les priorités. Les gestionnaires et leurs employés n’ont pas toujours la même interprétation de ce qui est prioritaire.
5. Faire des suivis réguliers
Il est souhaitable de faire des rencontres hebdomadaires avec chacun des employés afin d’évaluer l’avancement des projets, mais surtout afin de mesurer l’accompagnement dont a besoin chacun des employés de l’équipe. Le but n’est pas d’accroître la reddition de comptes, mais plutôt de s’assurer assurer d’épauler adéquatement les employés en ayant besoin.
Il est clair que les applications en ligne de gestion de projets (comme Trello, Asana, etc.) seront également très utiles pour suivre l’évolution du travail.
6. Outiller ses employés
Pour que les employés soient mobilisés, il faut qu’ils sentent qu’ils peuvent y arriver, que les objectifs sont réalistes et qu’ils ont la capacité de réaliser le travail. On doit donc s’assurer que les employés sont adéquatement outillés pour y arriver. C’est-à-dire qu’ils disposent des outils, de la technologie, mais également des compétences nécessaires. Il n’est plus aussi simple pour eux d’obtenir le support de leurs collègues, on doit donc s’ assurer qu’ils soient plus autonomes.
7. Célébrer et reconnaître
La dernière étape est sans l’ombre d’un doute de célébrer les succès et de reconnaître la contribution des employés. On doit toujours remercier ses employés. Mais, dans un contexte de travail à distance, la reconnaissance permettra en plus:
Avec l’avènement du télétravail en contexte de confinement, les lacunes comme les forces de nos gestionnaires ont été amplifiées. Les gestionnaires qui faisaient de la microgestion sont devenus insupportables. Les mauvais communicateurs se sont faits totalement silencieux… ou ont attrapé la « zooomite aiguë ». Bref, le travail confiné a fait émerger les grands défauts de nos gestionnaires… et, bien sûr, les qualités des plus compétents, ceux qui mettent en œuvre les règles « millénaires » des bons gestionnaires.
Références et notes
1. Sondage Léger : https://leger360.com/wp-content/uploads/2020/04/tracking_covid19_13386-124_EN_week6-1-1.pdf
Notons que les proportions de travailleurs ayant leur bureau à domicile en permanence (ex. : travailleurs autonomes), les travailleurs ayant régulièrement la possibilité de travailler de chez eux et les travailleurs pouvant occasionnellement travailler de chez eux ne sont pas claires.
2. Sondage Léger Opinion : Ce chiffre ne tient pas compte des personnes qui travaillaient occasionnellement de la maison. https://blog.legeropinion.com/fr/sondages/sondage-sur-la-covid-19-21-avril-2020/?utm_source=newsletter-leo&utm_medium=email&utm_campaign=covid-19_newsletter_fr&utm_content=21-april-report
La proportion de travailleurs travaillant à la maison de manière permanente, régulièrement ou occasionnellement se situait à 17 % au Canada en 2011 selon une étude de IPSOS https://cirano.qc.ca/files/publications/2018RP-05.pdf
3. Revue Gestion, https://www.revuegestion.ca/gerer-a-distance-comment-reussir-a-surmonter-l-eloignement
Emilie est cofondatrice et rédactrice en chef du e-magazine FacteurH.com ainsi qu'animatrice de l'émission Web VecteurH.
Didier Dubois a cofondé HRM Groupe en 2006 qui s'est joint à Humance en 2023.
Facteur H est un espace convivial de référence francophone en ressources humaines pour rester à l’affût des nouvelles tendances et trouver des solutions concrètes et applicables aux défis organisationnels d’aujourd’hui et de demain.