L’angle mort du recrutement

Brigitte Skeene
Brigitte Skeene
Maud Laliberté Caron
Maud Laliberté 6 Décembre 2022

Soyons honnêtes : nos fils d’actualité professionnelle respectifs regorgent de publications et d’articles portant sur la pénurie de main-d’œuvre et les changements de comportement des candidates et candidats sur le marché. Rares sont les entreprises pouvant se vanter de ne pas être touchées par ce contexte. 

Vient ensuite la pluie de recommandations pertinentes pour relever le défi du recrutement dans ces conditions : valoriser sa marque employeur, revoir l’expérience candidat, offrir de meilleures conditions de travail, etc. Toutes ces solutions sont bonnes, mais ne représentent qu’un coup d’épée dans l’eau si l’on ne prend pas la peine d’inclure les gestionnaires embaucheurs dans nos stratégies. 

Autrement dit, chaque fois que nous recrutons, nous devons tenir compte de nos besoins, de ceux de l’entreprise et de ceux des candidats, parce que la qualité de notre embauche dépendra de la façon dont nous aurons aligné ces éléments. C’est ce qu’on appelle l’écosystème d’embauche.

 

Comprendre son écosystème : qui, quoi et comment?

L’écosystème d’embauche nous aide d’abord à comprendre qui sont les actrices et acteurs clés, quels sont leurs rôles respectifs et comment ils et elles interagissent entre eux. Ensuite, il nous permet de tenir compte des forces externes et internes qui influencent le succès de nos embauches.

Les forces externes représentent les conditions du marché, par exemple, la disponibilité des talents, la demande pour les compétences recherchées, la rareté des profils, le niveau de compétition pour les mêmes talents. Malheureusement, il s’avère bien difficile d’exercer une influence sur ces facteurs, qui sont davantage d’ordre économique ou social. 

Les forces internes, quant à elles, sont principalement composées de notre proposition de valeur pour les employés (ou PVE). Plus précisément, elles représentent ce que l’on a à offrir – le salaire et les avantages, mais aussi, les possibilités de carrière, la culture et les valeurs de notre entreprise. Ces forces internes ont un impact direct sur notre capacité à attirer des candidats potentiels.

 

Le rôle des gestionnaires embaucheurs

De façon usuelle, les solutions visant à mettre en valeur ces forces internes sont travaillées par les équipes RH. La plupart du temps, les gestionnaires, dont le rôle se retrouve au cœur de l’écosystème d’embauche, ne sont pas ou très peu impliqués à cette étape déterminante. 

Prenons l’exemple d’un investissement de quelques milliers de dollars pour un projet de marque employeur ou encore la révision du processus de recrutement. On veille ainsi à se doter des meilleures stratégies d’attraction, d’une équipe et d’un processus de recrutement solides. Malgré ces démarches pertinentes, si nos gestionnaires ne jouent pas bien leur rôle, on est alors confronté à ce qu’on appelle l’angle mort du recrutement.

En effet, certains comportements peuvent entrainer un impact négatif, non seulement sur notre capacité à attirer des talents, mais aussi sur la réputation de l’entreprise. Une incapacité à définir clairement le besoin d’embauche, le rejet de candidats sans raison claire, la justification des décisions par l’instinct ou la demande de voir toujours plus de candidats en entrevue, sont des agissements qui ne favorisent pas l’atteinte des objectifs d’embauche. 

 

À qui revient la décision d’embauche?

Qu’en est-il donc du rôle des équipes de recrutement, par rapport à celui des gestionnaires embaucheurs? En tant que responsables des ressources humaines, recruteuses ou recruteurs, nous représentons les experts en stratégies de recrutement et les gardiens des pratiques et procédures. 

Cependant, la décision d’embauche appartient aux gestionnaires. Quand on sait que 80 % du taux de roulement est dû à de mauvaises embauches*, il est d’autant plus important que nos gestionnaires deviennent des partenaires stratégiques, nous assurant ainsi de faire des embauches durables et d’être compétitifs.

Certains gestionnaires sont naturellement à l’aise dans leur rôle de partenaire stratégique en recrutement. Ils comprennent l’importance de recruter pour le poste, mais aussi pour l’équipe et pour l’entreprise. Ces gestionnaires prennent le temps de bien définir leur besoin et sont ouverts à différents profils (compétences transférables, profils atypiques). Ils font preuve de proactivité dans le processus de recrutement et utilisent leur réseau professionnel. Ces gestionnaires offrent une excellente expérience candidat et sont pleinement impliqués à toutes les étapes du processus. Soyons une fois de plus réalistes, nos gestionnaires embaucheurs n’ont pas tous ces comportements, mais c’est notre rôle RH de les accompagner dans cette transformation.

 

En conclusion

Malgré ce que l’on peut lire, il n’existe pas qu’une seule solution pour attirer les talents et faire des embauches durables. Et, selon nous, peu importe les actions prises, nous devons préalablement impliquer nos gestionnaires embaucheurs et surtout, nous assurer qu’ils adoptent des comportements alignés à nos stratégies de recrutement et au marché actuel.

C’est en transformant nos gestionnaires en partenaires stratégiques au sein de l’écosystème d’embauche, et en leur donnant les compétences nécessaires à l’efficacité dans la sélection des bons candidats que nous voyons le plus grand impact positif quant à la qualité des embauches et au taux de rétention.

Non seulement cela nous permet d’attirer et de conserver les meilleurs talents, mais également, de renforcer la réputation de notre entreprise en tant qu’employeur de choix. Et c’est ultimement ce que l’on souhaite toutes et tous, n’est-ce pas?

 *Harvard Business Review.

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Brigitte Skeene
À propos de Brigitte Skeene

Co-fondatrice de Talent IQ, firme-conseil innovante en acquisition de talents et membre du conseil d'administration de l'Atelier JEM.

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Maud Laliberté Caron
À propos de Maud Laliberté

Co-fondatrice de Talent IQ

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