Six erreurs à ne pas commettre en implantant une démarche de reconnaissance au travail

Par Christophe Laval

Dans le monde du travail, les dirigeants et les gestionnaires se sentent souvent démunis pour définir précisément ce que veut dire l’expression manque de reconnaissance au sein de leurs équipes et pour établir des plans d’action afin d’y remédier.

En effet, implanter une démarche de reconnaissance au travail requiert le respect de quelques principes simples, sinon le projet sera rapidement considéré comme un gadget ou sera même contreproductif.

Voici six erreurs souvent commises qui peuvent réduire à néant l’efficacité de votre démarche :


1. Ne pas lier la reconnaissance aux valeurs et à la stratégie de votre organisation

La reconnaissance doit être équilibrée et reposer sur un dosage subtil de plusieurs types de reconnaissance et de pratiques ayant des niveaux d’efficacité et de fréquence variables selon la culture du pays ou de l’organisation et les attentes des employés. Il est toutefois important de s’assurer de reconnaître les comportements qui symbolisent les valeurs de l’organisation, ceux qui génèrent véritablement une performance. De façon similaire, il est nécessaire de communiquer en quoi les comportements d’un employé ou d’une équipe s’alignent sur leur rendement individuel ou collectif et sur les objectifs globaux de l’organisation.




2. Confondre égalité et équité

Il faut résister à la tentation de reconnaître tout le monde de la même manière. En effet, cela équivaudrait à ne reconnaître personne. Si vous évitez de reconnaître certains efforts par crainte de susciter de la jalousie ou de la compétition au sein d’une équipe, cela entraînera un sentiment d’injustice chez vos employés, avec comme conséquence un alignement des comportements sur les comportements les moins efficaces. L’équité ne veut pas dire l’égalité, il faut donc mesurer les différences de contribution et de comportement entre les membres d’une équipe.




3. Reconnaître seulement les individus

Dans beaucoup d’organisations, la multiplication des procédures et des indicateurs, le management par objectifs, les évaluations individuelles et le raccourcissement des délais pourraient vous conduire à faire oublier la reconnaissance d’équipe et, par conséquent, la place et le sens que chacun peut trouver dans un projet collectif.

Comme nous le soulignions dans un précédent article de FacteurH, il faut porter une attention particulière à la dimension collective de la reconnaissance, car le travail d’équipe est de nos jours essentiel et la coopération entre les unités d’une même organisation la clé du succès. 




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4. Ne privilégier que la reconnaissance descendante

Pour développer une culture de reconnaissance au travail au sein de votre organisation, vous devez vous adresser à tous vos employés. Pas uniquement en termes de pratique managériale, mais en sensibilisant tous les niveaux de l’organisation à l’importance de la reconnaissance.

En agissant ainsi, vous favorisez ce que nous appelons la reconnaissance à 360°, c’est-à-dire la reconnaissance à de multiples niveaux :

▪️ bien sûr, la reconnaissance descendante (top down) du manager vers ses équipes;

mais aussi : 

▪️ la reconnaissance remontante (bottom up) des salariés vers leur manager;

▪️ la reconnaissance circulante, c’est-à-dire celle témoignée entre collègues;

▪️ la reconnaissance externe des clients, des fournisseurs, des usagers ou des patients…




5. Réduire la reconnaissance à un témoignage de gratitude

La reconnaissance au travail a longtemps été abordée exclusivement sous l’angle de la gratitude, à travers les remerciements ou les félicitations, les remises de prix ou les cadeaux. Pourtant, les gens ne cherchent pas nécessairement à être placés sur un piédestal, ils sont surtout demandeurs d’informations sur les orientations de leur organisation et souhaitent être consultés sur la manière dont le travail doit être accompli. Ils veulent aussi qu’on les reconnaisse pour ce qu’ils sont au plan professionnel et personnel et se sentir considérés à leur juste valeur.




6. Négliger de former vos gestionnaires

Beaucoup de gestionnaires tendent à considérer que la reconnaissance est un art difficile et qu’on ne les aide pas réellement à acquérir des habiletés en cette matière. Des actions de formation et de sensibilisation permettent de démystifier un sujet qui peut au premier abord sembler relever exclusivement de la philosophie ou de la psychologie. Elles permettent également de montrer que l’utilisation intelligente de ses émotions a pour effet d’améliorer le climat au sein de son équipe, la coopération de ses membres, ce qui contribue de façon notable à la performance de l’organisation!



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