L’expérience employé : on fait le bilan

Par Catherine Rousseau

Travailler l’expérience employé ne signifie pas que l’implantation d’un programme. En fait, c’est miser sur l’évolution de votre culture organisationnelle. C’est travailler sur les orientations des valeurs humaines de votre organisation en portant une attention particulière sur l’évolution des comportements de gestion de l’ensemble des gestionnaires.

Toutes les statistiques vont dans le même sens : une équipe de gestion forte et engagée impacte directement l’expérience des employés.

Lorsque l’on prend la décision de miser sur l’expérience employé pour améliorer sa performance, rehausser le niveau d’engagement des équipes et se positionner de façon attractive dans le marché, on prend la décision de prioriser la gestion des personnes dans la planification stratégique et ainsi d’offrir une expérience de travail distinctive.

Il s’agit d’un long processus puisqu’il est question de l’évolution de votre culture organisationnelle. L’évolution des comportements de gestion est au cœur de la démarche ainsi que l’amorce de nouveaux processus qui sont absents et qui peuvent faire une réelle différence sur l’expérience employé. Voilà pourquoi il est question d’un changement de longue haleine.

Les conditions de succès :

  1. Que toute l’équipe de gestion croit que l’expérience employé est une priorité;
  2. Que chaque gestionnaire soit convaincu qu’il peut faire une réelle différence;
  3. Avoir un plan d’action qui structure chacune des initiatives et rallie toute l’équipe de gestion;
  4. Que la communication soit un élément clé pour maximiser le marketing interne.

Tous ensemble pour de meilleurs résultats

La synergie de l’équipe de gestion est en effet bien importante. Il faut que toute l’équipe de gestion endosse pleinement le plan d’action. La force de l’équipe de gestion sera un atout important. Ensemble, vous allez mettre en œuvre les initiatives identifiées et arriverez à donner du sens à la démarche et avoir un impact positif et durable.

En fait, il s’agit d’une stratégie marketing. Plus il y a de comportements modifiés observables de la part d’un plus grand nombre d’employés, plus les actions seront crédibles et indiqueront la vision du changement.

En somme, en misant sur un plan d’action qui propose différents changements, mais de façon subséquente, soit un à la fois, il sera plus facile de rendre ceux-ci visibles auprès des employés, en plus de favoriser l’implantation de changements durables.

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L’humain au premier plan

Évidemment, apporter des changements à ses habitudes de gestion n’est pas chose facile. Dans ce processus, il y aura donc des hauts et des bas. Pour certains gestionnaires, certains changements de comportements seront plus faciles tandis que d’autres seront plus difficiles. Les membres de l’équipe ne progresseront donc pas tous à la même vitesse. Il est donc important d’en prendre conscience et de permettre à l’équipe de gestion d’en prendre conscience et de s’aider à évoluer ensemble.

N’oublions pas qu’une équipe de gestion qui travaille en synergie et démontre aux employés sa productivité démontre les comportements à adopter auprès des employés et engendre plus de productivité.

Cette démarche implique aussi une certaine introspection quant à ses forces et ses défis comme gestionnaire. On peut donc identifier à quels moments nous serons champions dans la démarche et pourrons accompagner certains collègues et les autres moments où nous pourrons avoir besoin de support.


C’est si long… on fait le bilan?

À certains moments, on peut même avoir l’impression que nos efforts n’offrent pas les résultats escomptés. Dans ces cas, la persévérance est la clé. Tant que votre objectif demeure la priorisation de l’expérience employé, vous devez persévérer. Changer une culture c’est long.

Voici quelques questions de réflexion qui vous permettront de faire un bilan de votre démarche et de lui redonner le sens initial :

  1. Quels étaient les objectifs initiaux de la démarche entamée? Ont-ils évolué en cours de projet, et si oui en quoi et pourquoi?
  2. À ce jour, quels sont les changements qui ont été instaurés et qui ont démontré de la valeur (communication, comportements, climat, productivité, collaboration, processus, etc.)?
  3. En se référant à la question 2, quelles sont les raisons/éléments qui expliquent ces succès, en tout ou en partie?
  4. À ce jour, quels sont les éléments que j’aurais souhaité voir émerger et que je ne peux observer?
  5. En se référant à la question 3, quelles sont les raisons qui expliquent cela, en tout ou en partie? À l’avenir, quels sont les éléments pour lesquels je devrai être plus vigilant?
  6. Comme gestionnaire, quelles sont mes responsabilités pour contribuer à l’atteinte des objectifs?
  7. Est-ce que l’objectif initial est toujours souhaité? Et pourquoi?
  8. Quelles sont les conditions gagnantes qui permettront la mise en œuvre du plan d’action?

Effectuer un bilan mi-parcours est une grande valeur ajoutée. Parfois, vaut mieux prendre un temps d’arrêt pour s’assurer qu’on est dans la bonne direction, prendre conscience d’un besoin de repositionnement, prendre un pas de recul et mieux avancer.


Si parfois vous doutez, revenez à la source et regardez le chemin que vous avez parcouru. Vos efforts auront certainement porté fruit.


L’important, c’est l’équipe!

Vous l’aurez compris, l’évolution de l’expérience employé au sein de votre organisation est un projet d’équipe. C’est la responsabilité de tout le monde dans l’organisation, et même des employés. Alors à vous de jouer!

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