Développement organisationnel et expérience employé
Dans un contexte où les organisations déploient tous leurs efforts pour attirer et retenir les meilleurs talents, l’accompagnement des collaborateurs en phase de rétablissement après des troubles liés à l’usage de substances est encore trop souvent relégué au second plan. Selon Global Work WellBeing près de 5 millions de Canadiens et 50 millions d’Américains vivent avec un ou plusieurs troubles liés à l’usage de substances psychoactives. Au-delà de l’éthique et de la responsabilité sociale, soutenir ces employés représente un investissement stratégique : un tel engagement instaure un climat de confiance, réduit l’absentéisme et renforce le sentiment d’appartenance à l’entreprise. Prendre soin d’eux illustre leur importance pour une entreprise.
Pour poser les bases d’un environnement favorable, il est indispensable d’instaurer une confiance et une atmosphère de confidentialité. La stigmatisation et la peur de représailles empêchent souvent les employés de partager leur besoin d’aide. Pour y remédier, déployez des initiatives de sensibilisation et de formation, animées par des spécialistes de la santé mentale, afin de démystifier la dépendance et d’illustrer concrètement les parcours de rétablissement. Communiquez clairement vos politiques internes. Assurez-vous qu’aucune démarche de rétablissement engagée de bonne foi ne fera l’objet de sanctions disciplinaires. Enfin, lorsque les dirigeants évoquent ouvertement le sujet — à travers des témoignages anonymisés ou lors de rencontres d’équipe — ils envoient un message fort : la santé mentale et la sécurité psychologique des collaborateurs sont des priorités.
Les réseaux de soutien entre collègues offrent un espace sécurisé où les employés peuvent partager leurs expériences et obtenir des encouragements. Chez Indeed, le groupe « Recovery at Indeed » rassemble des employés et leurs proches sur un canal Slack interne, favorisant un sentiment d’appartenance et de compréhension mutuelle. Vous pouvez renforcer ce dispositif en organisant des cercles de parole réguliers encadrés par un professionnel de la santé mentale et en jumelant chaque employé en rétablissement à un mentor formé.
Un programme d’aide aux employés (PAE) inclusif doit couvrir la consultation psychologique, les traitements de désintoxication et le suivi psychiatrique. Négociez avec vos assureurs pour étendre la couverture aux consultations de maintien à long terme sans reste à charge prohibitif. Autorisez également la flexibilité des horaires et la téléconsultation pour faciliter l’accès aux soins.
Le vocabulaire utilisé influence la perception et l’estime de soi des employés en rétablissement. Adoptez des formulations respectueuses : privilégiez « employé en rétablissement » plutôt que « ancien toxicomane » et valorisez les compétences acquises, telles que la résilience et la gestion du stress. Ce changement de discours contribue à déconstruire les étiquettes stigmatisantes et à reconnaître la valeur ajoutée de ces collaborateurs.
Le soutien direct des gestionnaires est un facteur clé de réussite : les employés en rétablissement prennent près de 10 % moins de jours de congé non planifiés que leurs pairs et affichent un taux de roulement inférieur de 12 % par rapport à la moyenne, signe d’un engagement renforcé. En pratiquant une écoute active et sans jugement, en ajustant temporairement les objectifs de performance et en célébrant chaque étape du rétablissement, les gestionnaires créent un terreau favorable à l’épanouissement professionnel.
Soutenir les employés en rétablissement dépasse largement la simple obligation éthique. Les entreprises qui adoptent ces pratiques constatent une diminution de l’absentéisme, un renforcement de la fidélisation et une amélioration de leur réputation à titre d’employeur, atout essentiel dans la guerre des talents. Placer l’humain au cœur de la stratégie RH n’est donc pas une faiblesse, mais une force à cultiver pour un avantage concurrentiel durable.
Stepan Arman est directeur principal des ventes, Québec, chez Indeed.
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