Les peuples autochtones devraient-ils faire partie de votre stratégie d’équité, de diversité et d’inclusion (EDI)?
Je porte cette question avec deux regards : celui d’une personne autochtone et celui d’une professionnelle qui accompagne des organisations en recrutement et en gestion des talents. Dans la plupart des organisations que je rencontre, les peuples autochtones font partie de la stratégie EDI. Pourtant, leur place au Canada ne repose pas uniquement sur une politique d’inclusion. Elle s’inscrit aussi dans une réalité historique et juridique distincte, notamment à travers des droits reconnus par la Constitution.
Comprendre cette distinction permet aux spécialistes RH de mieux définir leur rôle et d’aider leur organisation à passer de l’inclusion à la reconnaissance.
Des droits qui appartiennent à des peuples
L’EDI cherche notamment à éliminer les barrières qui empêchent des personnes d’accéder équitablement aux possibilités offertes par une organisation. C’est un cadre essentiel, qui a contribué à transformer nos milieux de travail.
Mais les peuples autochtones occupent également une place juridique distincte au Canada.
L’article 35 de la Loi constitutionnelle de 1982 reconnaît et confirme les droits ancestraux et issus de traités des peuples autochtones. Ces droits sont collectifs : ils appartiennent à des peuples, et non simplement à des individus.
Cette reconnaissance découle d’une réalité historique fondamentale : les peuples autochtones formaient des sociétés organisées, avec leurs langues, leurs systèmes de gouvernance, leurs lois et leurs institutions, bien avant la création du Canada.
Au Québec, onze nations autochtones sont reconnues. Chacune possède sa propre histoire, sa culture, ses réalités et ses priorités.
Pourquoi cette distinction change la stratégie
Une stratégie EDI pose une question essentielle : comment éliminer les barrières afin que chaque personne puisse participer pleinement à notre organisation?
La reconnaissance des peuples autochtones en pose une autre : quelle relation notre organisation souhaite-t-elle bâtir avec les nations autochtones concernées par ses activités?
Selon le secteur, le territoire et la nature des activités d’une organisation, cette relation peut également soulever des considérations juridiques particulières. Mais elle soulève dans tous les cas une question de gouvernance qui dépasse la seule gestion de la diversité à l’interne.
Cela ne signifie pas qu’il faut abandonner l’EDI. Les deux approches peuvent coexister. Elles ne répondent simplement pas à la même question.
Cette distinction permet également d’éviter une confusion fréquente : croire que de bons résultats EDI signifient nécessairement qu’une organisation entretient de bonnes relations avec les peuples autochtones.
Une organisation peut améliorer la représentation, offrir de la formation et intégrer les peuples autochtones à ses initiatives EDI sans avoir développé de relation réelle avec les nations concernées par ses activités.
La représentation mesure une chose. La relation en mesure une autre.
Le rôle stratégique des ressources humaines
Si la relation avec les peuples autochtones dépasse la fonction RH, cela ne diminue pas son rôle. Au contraire, cela le clarifie.
L’une des contributions les plus stratégiques des RH consiste à développer la capacité de l’organisation à comprendre cette réalité et à agir en conséquence.
Cela signifie notamment former les membres de la direction et les gestionnaires non seulement à la sensibilisation culturelle, mais aussi au contexte historique et juridique distinct des peuples autochtones. Cette compréhension peut ensuite être intégrée au développement du leadership, au recrutement, à l’accueil et à l’intégration ainsi qu’aux pratiques de gestion des talents.
Cela signifie aussi faire appel à l’expertise de spécialistes, d’entreprises et d’organisations autochtones qui œuvrent dans ces domaines, plutôt que de demander aux membres du personnel autochtones de devenir les porte-parole ou les responsables de la sensibilisation de leur organisation.
Cette capacité ne se construit pas en une seule formation. Elle se développe dans le temps, comme toute compétence organisationnelle.
Et c’est précisément là que les RH peuvent exercer leur rôle de partenaire stratégique : aider l’organisation à comprendre avant d’agir.
Conclusion
Reconnaître que les peuples autochtones occupent une place distincte au Canada n’enlève rien aux efforts en EDI. Cela permet plutôt de donner à ces efforts un cadre plus juste et de reconnaître qu’une relation avec des peuples ne peut pas se résumer à une question de représentation.
À votre prochaine rencontre de direction, une question mérite donc d’être posée :
Traitons-nous les peuples autochtones comme un groupe à inclure, ou comme des peuples avec lesquels nous avons une relation à bâtir?
Les deux approches peuvent coexister. Mais elles ne répondent pas à la même question.
J’ai créé un guide pour aider les organisations à approfondir cette distinction et à comprendre ce qu’elle signifie concrètement pour leur stratégie et leurs pratiques RH. Vous le trouverez dans les références.
