Dans un monde du travail en pleine transformation, attendre que son employeur prenne entièrement en charge notre développement professionnel peut être risqué. Apprendre, évoluer et se requalifier demeurent aussi des responsabilités individuelles.
On parle souvent du rôle des organisations dans le développement des compétences. Plusieurs employeurs investissent pour soutenir leurs équipes : programmes de formation, parcours de développement, mentorat ou coaching. Mais une question demeure moins souvent posée : quelle est la part de responsabilité de chaque individu dans son développement professionnel et personnel?
Encore aujourd’hui, certaines personnes choisissent de laisser leur évolution professionnelle entre les mains de leur employeur. D’autres considèrent qu’à quelques années de la retraite, il n’est plus nécessaire d’investir dans l’actualisation de ses compétences techniques ou relationnelles. Enfin, il y en a qui croient que la formation devrait être entièrement financée par l’organisation. Ces visions méritent d’être nuancées.
Un investissement qui nous suit toute la vie
Contrairement à plusieurs avantages liés à l’emploi, les compétences que nous développons nous appartiennent et nous suivent tout au long de notre parcours professionnel. On peut quitter un emploi, changer d’organisation ou même réorienter sa carrière, mais le bagage acquis reste avec nous.
Dans ce contexte, investir dans son développement demeure l’un des paris les plus sûrs que l’on puisse faire. Cet investissement peut également avoir des retombées concrètes. Les prestations de retraite, par exemple, sont souvent calculées à partir des meilleures années de rémunération, qui correspondent fréquemment aux dernières années de carrière. Or, un développement continu des compétences ouvre souvent la porte à des promotions, à des projets stratégiques ou à des postes offrant une rémunération globale plus élevée.
Des organisations qui ne peuvent pas tout assumer
Il faut aussi reconnaître une réalité souvent moins visible : plusieurs organisations n’ont pas toujours les moyens de financer l’ensemble du développement des compétences de leur personnel. Même lorsque leur volonté est présente, les conditions de succès ne sont pas toujours réunies. Certaines organisations font face à des contraintes budgétaires importantes alors que d’autres manquent de temps, de ressources ou de structures pour offrir des parcours individualisés. Dans certains contextes, le cadre réglementaire ou juridique peut également limiter les possibilités d’investissement dans le développement individuel. Il devient alors clair que la responsabilité du développement ne peut pas reposer uniquement sur l’organisation.
Le faux débat du retour sur investissement
Un autre argument revient souvent : pourquoi former un individu s’il risque de quitter l’organisation? Cette inquiétude est compréhensible, mais elle mérite d’être replacée dans une perspective plus large.
Le développement des compétences constitue l’un des facteurs les plus puissants de mobilisation et de fidélisation. Lorsqu’une personne sent que son organisation soutient son évolution, sa valeur professionnelle et personnelle augmente, de même que son engagement. À l’inverse, l’absence de développement peut créer un autre risque, souvent plus coûteux : celui de conserver des membres du personnel qui stagnent.
Un adage bien connu dans le monde de la gestion résume bien ce dilemme : si vous formez un individu et qu’il quitte, vous perdez un talent; si vous ne le formez pas et qu’il reste, vous risquez de perdre beaucoup plus.
Un monde du travail en transformation
Il y a une dizaine d’années, plusieurs analyses affirmaient que près de 85 % des métiers exercés par les jeunes ayant vu le jour après 2006 n’existaient pas encore. Ces jeunes atteignent aujourd’hui l’âge d’entrer pleinement sur le marché du travail. Leur parcours professionnel sera probablement marqué par de nombreux changements : d’emploi, de rôle et parfois même de carrière.
Dans un tel contexte, attendre que chaque transition soit entièrement financée par un employeur devient peu réaliste. La capacité d’apprendre, de se requalifier et de développer continuellement ses compétences devient en soi une compétence essentielle.
Intégrer le développement dans sa stratégie personnelle
Le développement des compétences ne devrait pas être abordé uniquement lors des évaluations annuelles ou des discussions sur la rémunération. Il peut aussi faire partie d’une véritable planification stratégique personnelle. Se poser quelques questions simples peut déjà orienter la réflexion :
- Quelles compétences seront utiles dans mon domaine au cours des prochaines années?
- Quelles aptitudes relationnelles devrais-je continuer à développer?
- Quelles expériences pourraient enrichir mon parcours?
Ces réflexions peuvent ensuite être partagées avec les gestionnaires. Même si l’organisation ne peut pas toujours financer ou soutenir l’ensemble des démarches, elle peut souvent contribuer à identifier des occasions d’apprentissage ou de développement.
Des occasions d’apprentissage plus accessibles que jamais
La bonne nouvelle, c’est que l’accès au développement des compétences n’a jamais été aussi facile. Les formations en ligne, qu’elles soient synchrones ou asynchrones, permettent aujourd’hui d’apprendre à son rythme et selon ses champs d’intérêt. L’offre est vaste et couvre pratiquement toutes les compétences : techniques, relationnelles ou de gestion. On en trouve pour tous les budgets sur différentes plateformes, dont plusieurs proposent même des contenus gratuits. Dans ce contexte, investir quelques heures dans un cours ou un programme de formation peut parfois être plus structurant que de consommer passivement du contenu.
Il peut également être utile de tenir un registre de sa formation continue, ne serait-ce que pour soi. Avec le temps, il devient facile d’oublier les formations suivies, les lectures effectuées ou les apprentissages réalisés. Comme le dit l’expression, la mémoire est une faculté qui oublie. Consigner ses apprentissages permet non seulement de mieux mesurer son évolution, mais aussi de valoriser son parcours lors d’une discussion professionnelle, d’une évaluation annuelle ou d’une transition de carrière.
Une responsabilité individuelle avant tout
Les organisations ont évidemment un rôle important à jouer dans le développement des compétences. Mais dans un environnement professionnel en transformation constante, attendre que l’offre de développement vienne de l’employeur peut devenir une stratégie risquée.
Prendre en charge son évolution professionnelle et personnelle n’est pas seulement une question de carrière. C’est aussi une façon de préserver sa capacité d’agir, de s’adapter et de continuer à contribuer pleinement. Investir en soi demeure l’un des investissements les plus sûrs que l’on puisse faire.
