Les obligations de l’employeur vis-à-vis du permis de travail et la Loi du travail

Par Selin Deravedisyan-Adam

Hormis quelques exceptions, tout employeur canadien qui souhaite recruter un travailleur étranger temporaire doit obtenir des autorisations légales et/ou effectuer des démarches pour que son employé puisse obtenir un permis de travail.


Comme tout pays qui octroie ces types d’autorisations, ce sont des procédures qui se synchronisent en impliquant plusieurs ministères, incluant la province si le lieu de travail est au Québec. Toutefois, avant d’entamer ces procédures et faire les demandes selon les critères des ministères engagés, la personne responsable des procédures dans l’entreprise doit s’assurer de vérifier plusieurs paramètres afin d’optimiser les demandes de permis de travail en termes de conditions de travail, de la durée des permis accordés et bien entendu que le travailleur étranger temporaire puisse un jour devenir… permanent!


Cette approche est stratégique et demande beaucoup de prudence ainsi qu’un certain savoir-faire. Il faut à ce stade-ci manier avec aisance le processus d’analyse des permis de travail et s’assurer de respecter les obligations des différentes parties tout en s’assurant de la conformité des critères d’immigration. Et c’est là que le véritable enjeu commence! Si vous pensez que le simple permis de travail « fermé » de votre employé, c’est-à-dire le permis émis au nom de votre entreprise, vous protège en cas de problème pendant son emploi, vous faites fausse route!


La réglementation canadienne concernant les permis de travail est totalement déconnectée de la réglementation en matière de travail, des normes du travail, qui reste sous l’égide provinciale. Par conséquent, le permis de travail aura principalement un impact seulement sur la durée d’autorisation de travailler de votre employé alors que pour procurer ladite autorisation, l’employeur a dû démontrer qu’il allait respecter les conditions de travail dûment établies selon les critères de l’immigration. Une fois que le permis de travail est délivré, votre employé sur le territoire canadien sera soumis à la même réglementation en matière de travail que n’importe quel autre de vos employés. Si l’entreprise est syndiquée, ce sera sous le couvert de la convention collective, car votre employé, travailleur étranger temporaire, cotisera à part entière comme tout autre employé et par conséquent, bénéficiera des avantages de la convention collective, mais sera soumis aux obligations également.


Protéger son recrutement en respectant les lois et les règlements

Il arrive très souvent qu’un employeur procède à un recrutement international, défraye des montants considérables pour aller chercher ce travailleur compétent qui va apporter une contribution humaine au développement de son entreprise. Une telle opération de recrutement a demandé des efforts non seulement sur le plan monétaire, mais également en termes de gestion du stress, du facteur temps à cause des délais d’attente et de la complexité des procédures d’immigration.


Par conséquent, votre employé est précieux, car vous l’avez choisi et l’attendez depuis longtemps. Mais, l’herbe est toujours plus verte chez le voisin… La crise de main-d’œuvre impose dorénavant ses propres règles dignes du Far West! Il arrive très souvent que votre travailleur étranger temporaire que vous avez recruté, accueilli, chéri… décide d’aller travailler pour la concurrence à peine quelques mois après son arrivée et vous avez les mains liées! Rien ne l’arrêtera… il a déjà le pied dans la cour du voisin!


Côté éthique, c’est très sensible, mais la nature humaine étant parfois flegmatique, votre précieux employé vous quitte du jour au lendemain en vous laissant comme souvenir la facture du recrutement et les longs délais d’attente qu’il vous a fait subir!


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L’impact du contrat de travail

L’élément clé qui fera la différence dans de telles situations est définitivement le contrat de travail que l’employeur signera avec le travailleur étranger temporaire. Néanmoins, lors des procédures d’immigration, les autorités compétentes imposent des obligations strictes selon le type de programme utilisé. Ces mentions obligatoires constituent des éléments qui doivent être intégrés dans le contrat de travail qui se doit simplement d’être établi totalement en conformité avec les obligations légales entre l’employeur et l’employé. Par exemple, si le permis de travail est établi dans le volet des bas salaires avec une EIMT/CAQ, le contrat doit mentionner les obligations de l’employeur de prendre en charge les frais de voyage, l’assurance maladie couvrant la période de carence des trois premiers mois d’attente pour intégrer le système d’assurance maladie au Québec, la RAMQ. Un autre élément majeur étant qu’il doit être stipulé clairement que l’employeur ne réclamera d’aucune façon les frais relatifs aux procédures de recrutement, d’immigration. Mais qu’en est-il des autres conditions? De toute façon, la législation en immigration protège le travailleur étranger temporaire sous tous les angles, même si ce dernier peut manquer à ses engagements contractuels!


Vous comprenez dès lors que votre employé qui possède un permis de travail « fermé » établi au nom de votre entreprise, ne vous promet pas fidélité… et est tout, sauf fermé!


Un permis de travail, unis pour le meilleur et pour le pire?

Comme mentionné, même si le permis de travail de votre employé est « fermé », celui-ci ne vous protège pas de son départ pour aller travailler chez votre concurrent qui, pour sa part, n’aura qu’à procéder à une nouvelle demande de permis de travail et bénéficier de sa présence sur le territoire canadien. Que faire dès lors pour garder un certain contrôle sur de telles situations? Vous devez intégrer dans votre contrat une clause de non-concurrence à défaut d’exiger de vous faire rembourser les frais des procédures de recrutement et d’immigration, car la réglementation en immigration vous l’interdit! Cette mesure est paradoxale, mais définitivement réaliste. Elle a un net avantage de pouvoir se conformer autant à vos obligations d’employeur au niveau du permis de travail qu’aux normes du travail.


Cette clause et bien d’autres feront penser par deux fois à votre employé à l’importance du respect mutuel et de la loyauté, avant d’aller s’engager auprès d’une autre entreprise. Dans la réalité des faits, c’est une mesure dissuasive seulement, car cette clause peut être assez discutable, voire contestable auprès des tribunaux. Est-ce vraiment le but recherché? Le problème vient du processus de sélection lui-même et de la fiabilité des candidats que vous avez recrutés… L’important est que vous soyez un employeur exemplaire, à la hauteur et qui recrute de façon stratégique.


À bon entendeur! Mieux vaut prévenir que guérir!


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