La mobilité internationale : De la pratique surtout, et peu de théorie

De la pratique surtout, et peu de théorie

Par Selin Deravedisyan

Lorsqu’en 1994, je me suis retrouvée, du jour au lendemain, à devoir gérer l’arrivée de 50 Américains devant débarquer de la maison-mère à la filiale luxembourgeoise dans les 6 semaines suivantes… j’ai vraiment appris le métier! 


Aucune source, aucune idée du résultat de cette opération, la seule chose que j’ai comprise… Il faut s’y mettre! Bienvenue, Selin, dans le monde merveilleux de la mobilité internationale!


Ce qui s’est passé il y a presque 30 ans arrive encore de nos jours à beaucoup d’entre vous qui, du jour au lendemain, vous vous retrouvez responsables d’un programme de mobilité internationale. Cette charge de travail, bien qu’elle semble ponctuelle, vous mobilisera pour une période bien plus longue que prévu.


À mon époque, aucune formation n’existait et l’Europe était bien loin d’avoir établi les grands principes de la mobilité internationale. Les États-Unis avaient, pour leur part, une longueur d’avance, une expérience due à la 2e guerre mondiale. Question mobilité, ils ont été effectivement les précurseurs, avec la mobilisation des militaires à travers le monde.


Depuis 1994, ce principe a fait son chemin et aujourd’hui, les universités en Europe, et particulièrement en France, offrent des programmes de spécialisation en maîtrise de la gestion de la mobilité internationale. Nous y parlons de variables, de données salariales, de gestion de risques, de fiscalité, etc. 


En 2011, au Québec, j’ai adapté le programme de lancement d’entreprises au domaine de la mobilité internationale. 


À cette période, nous sentions un bel engouement de la part des gestionnaires des ressources humaines face aux défis du recrutement international. Ce programme était innovateur et permettait aux participants de se lancer en entreprise dans le domaine de la mobilité internationale, ce domaine où ressources humaines et dimension internationale se marient. 


Aujourd’hui, 10 ans après, le Québec fait face à une intense pénurie de main-d’œuvre et les anciens participants de ce programme travaillent toujours dans le domaine, dans des entreprises qui recrutent, accueillent et intègrent des travailleurs étrangers temporaires.


Pour leur part, les grandes compagnies ayant une politique de mobilité internationale ont établi, au cœur même de leur département des ressources humaines, une section réservée au processus de mobilité. 


crédits:depositphotos.com

Parlons de ce processus. La mobilité internationale a 4 volets majeurs :


- le recrutement international, incluant les nouvelles recrues ou les employés à transférer;

- les procédures légales, incluant l’immigration, la fiscalité et les droits civils associés;

- l’accueil et l’intégration dans le nouvel environnement de vie (relocalisation);

- l’intégration et la gestion de la diversité.


Ces 4 volets sont ensuite composés de différentes étapes variables. Ce processus gère autant la mobilité d’une nouvelle recrue, d’un spécialiste transféré dans une division à long terme ou d’un employé ayant des déplacements temporaires, mais fréquents. 


En tant que responsable RH, lorsque vous est confiée la tâche d’un recrutement international ou l’embauche d’un travailleur étranger, vous n’avez généralement aucune formation préalable. Vous vous trouvez devant de nombreuses actions à poser, dont seule une logistique synchronisée peut venir à bout, tout en prenant en compte de manière pragmatique la situation unique de chaque humain concerné. 


Bien que vous soyez habitué à gérer des équipes de collaborateurs, vous pourriez vous sentir débordé par cet imposant travail de coordination qui requiert de nouvelles connaissances et compétences. Évaluer dans quelle mesure vous avez besoin d’un soutien extérieur est un atout pour vous assurer de la réussite du projet. 


En premier lieu, il faut être très rapide et savoir se libérer du temps pour l’organisation. Ensuite, qui dit organisation, dit planification, avec un échéancier et un tableau de gestion. Et enfin, l’empathie est un outil précieux, à condition de ne pas être dominante, afin de vous prémunir de devoir gérer les questions de mobilité sociale. 


Évaluer vos fonctions actuelles et l’évolution de vos futures responsabilités avec l’arrivée de la gestion de la mobilité internationale vous servira aussi à ne pas être débordé ultérieurement.


Car, ces nouvelles fonctions peuvent tellement vous mobiliser qu’elles peuvent défavoriser la gestion courante de vos activités RH. Il est alors profitable de vous entourer de professionnels pour vous accompagner, vous assister, prendre en charge la totalité de la mobilité internationale de vos employés ou seulement certains volets.

 

Les responsables ont tendance à déléguer facilement les procédures d’immigration à des entreprises spécialisées. Viennent ensuite les services de relocalisation pour la préparation à l’expatriation, l’accueil et l’intégration des nouveaux employés sont également très prisés. Quant à la gestion de la diversité, le travail ne se fait pas seulement au niveau des employés sur le point d’arriver ou d’être expatriés, mais aussi auprès des chefs de service et des gestionnaires de l’entreprise afin de créer des ponts et assurer l’intégration à long terme.


En conclusion, la mobilité internationale est un monde bien à part et la meilleure école est… celle que vous pratiquerez au meilleur de vos moyens, entouré par les professionnels qui vous soutiendront!

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