Développez (à peu de frais) le capital de compétences de votre organisation

Par Geneviève Désautels

D’abord, je veux remercier l’équipe de FacteurH de m’inviter à collaborer à cette pertinente plateforme de contenu que je lisais déjà avec beaucoup d’intérêt.


Au fil des mois, mon rôle au sein de l’équipe de collaborateurs sera d’apporter un éclairage différent et peut-être nouveau sur comment il est possible et essentiel de faire évoluer le rôle, les façons de faire et l’offre de services et de produits disponibles en ressources humaines.


Mon objectif est de vous proposer des pistes de réflexion et d’action pour influencer en amont les décideurs des organisations. Sachant que nous vivons dans un monde du travail et des affaires volatile, incertain, complexe et ambigu « V.I.C.A » qui, partout sur la planète, évolue à une vitesse exponentielle.


J’ai évolué en ressources humaines en tant que généraliste et spécialiste en relations de travail et en développement organisationnel durant 15 ans dans la PME et la grande entreprise privée et publique.


J’ai fait le saut du côté de l’entrepreneuriat il y a huit ans, d’abord comme autoentrepreneure. Aujourd’hui, en tant que cheffe de deux entreprises qui offrent des produits et services destinés à l’ensemble des unités d’affaires des PME et grandes entreprises j’ai développé une perspective différente face aux défis et aux enjeux des entreprises de même qu’à la fonction ressources humaines.


Mon parcours professionnel teinte évidemment les approches, méthodes et outils qui m’apparaissent nécessaires pour assurer la croissance et la pérennité de nos entreprises d’ici et d’ailleurs.

Par exemple. Nous sommes tous pour la vertu lorsqu’il s’agit de parler de développement des compétences. Toutefois, dans les faits, il n’est pas rare que les budgets des initiatives comme les parcours de développement qui s’inscrivent dans la durée et permettent d’ancrer dans l’action de nouvelles compétences et habiletés soient diminués, voire même coupés avant même de voir le jour.


Une solution qui produit des résultats tangibles et mesurables, à peu de frais, et qui est supportée par des travaux de recherche est maintenant sur le marché; le micro-apprentissage (microlearning) interactif et immersif.


Qu’est-ce que le micro-apprentissage interactif et immersif?


Il s’agit d’une forte tendance en matière de formation continue flexible et sur mesure. Ce type de formation permet d’apprendre librement, de manière fragmentée et n’importe où.  Il est possible de créer des expériences d’apprentissage engageantes comprenant, à titre d’exemple, des contenus interactifs, des éléments de réalité augmentée et des robots conversationnels (chatbots).


Ces expériences d’apprentissage interactives et immersives ont l’avantage de s’inscrire dans la continuité. De nouveaux contenus sont régulièrement présentés, sous une base quotidienne ou hebdomadaire, prenant la forme de quiz, d’expériences collaboratives en temps réel, et même de compétition entre les apprenants. Le micro-apprentissage peut représenter un bon moyen de démarrer ou de terminer un parcours de formation continue sur mesure au sein d’une organisation.


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Les avantages du micro-apprentissage


- Permet une meilleure rétention des apprentissages; l’apprenant fait ses erreurs et réussites au moment de la formation plutôt qu’au moment de les réaliser et on apprend deux fois plus de nos erreurs que de nos réussites.


- Est jusqu’à 4 fois plus efficace que le e-learning traditionnel ou la formation en classe grâce au facteur immersif et parfois ludique associé au « jeu ».


- Augmente le sentiment de compétence et l’engagement de l’apprenant envers la formation, car il est « acteur » de l’expérience interactive ou immersive plutôt que « spectateur » dans une formation de e-learning traditionnel ou une formation en classe.


- Offre une alternative efficace pour assurer la perpétuation d’un parcours de développement et ainsi récolter les pleins bénéfices d’un parcours de développement.


- Idéal pour offrir une formation en même temps à tous les dirigeants, gestionnaires et employés d’une même organisation qui travaillent à distance, ou qui sont multi-sites ou dans plusieurs régions et pays du monde.


- Permet de développer un langage commun entre les employés, gestionnaires et dirigeants de l’entreprise avec un contenu similaire qui sera applicable à chacun en fonction de son rôle et de ses responsabilités.


- Facilement accessible en plusieurs langues.


- Possibilité de fragmenter un contenu complexe pour accroître l’assimilation des concepts et des connaissances.


- S’adapte très bien à la réalité des apprenants qui doivent composer avec un déficit d’attention ou qui ont un horaire surchargé.


- Réduit en moyenne de 50 % le coût de la formation en classe, les coûts de déplacement et l’empreinte écologique de l’organisation.


Les inconvénients


- Le micro-apprentissage ne s’applique pas à tous les contenus de formation. En effet, il implique que le contenu puisse être fragmenté et séquencé dans le temps. Idéalement, les capsules de micro-apprentissages devraient être indépendantes les unes des autres pour que l’apprenant qui n’a pas suivi la capsule no 1 puisse aisément comprendre le contenu de la capsule no 2.


- Certains auteurs affirment également que le micro-apprentissage ne constitue pas une fin en soi et doit faire partie d’une stratégie ou d’un parcours de développement global des compétences.

Finalement, à travers les expériences d’apprentissage numérique, comme c’est le cas avec le micro-apprentissage, il est possible pour l’entreprise de recueillir des données sur le comportement des apprenants tout au long de la formation et d’en compiler les résultats afin d’en tirer des conclusions impossibles à obtenir en e-learning traditionnel ou lors de la formation en classe.

 

L’analyse prédictive (logique prédictive) est un des usages de l’intelligence artificielle. Elle fait appel à des technologies qui permettent d’analyser les données et les statistiques pour en extraire des prédictions ou des hypothèses prédictives. L’analyse prédictive intéresse de plus en plus les entreprises qui y voient un moyen de mieux cibler les compétences à développer d’un groupe cible.


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