Votre offre d’emploi n’est pas une description de poste

Par Emilie Pelletier et Didier Dubois

Dans nos interventions, on nous demande souvent comment dynamiser l’offre d’emploi, pour se démarquer des concurrents. Il est vrai que la lecture des offres d’emploi sur les sites d’emploi est assez déprimante. En fait, il règne une grande confusion entre les offres d’emploi et les descriptions de poste. Pire encore, il règne une confusion totale entre les offres d’emploi, les descriptions de poste, les publicités de recrutement et les descriptions de tâches. Nous vous proposons de faire un peu de ménage dans tous ces concepts.


La description de poste (DP)

C’est un outil essentiel dont devraient disposer toutes les entreprises. Elle permet de décrire :

  • le titre du poste;
  • le contexte du poste : au sein de quelle équipe est localisé le poste, quels sont les liens hiérarchiques;
  • le but du poste : c’est-à-dire de manière sommaire, quel est le mandat principal du titulaire du poste, quelle est la raison d’être du poste;
  • les fonctions : les principales tâches et responsabilités attribuées au titulaire du poste;
  • les caractéristiques que devrait avoir la personne qui occupera le poste : compétences, qualités, connaissances, certifications, permis, etc.;
  • les exigences du poste : degré de complexité, mobilité requise, etc.


La description du poste devrait être faite suite à une analyse de poste et pourra être utilisée dans un contexte de rémunération, de développement des compétences et d’équité. La description de poste sera également utilisée dans les contextes légaux, par exemple, pour joindre au contrat de travail.


La description de tâches (DT)

La description de tâches résume les fonctions de l’individu, c’est-à-dire le rôle qu’il joue au sein de son groupe, ses responsabilités et ses tâches. C’est donc une partie de la description de poste qui sert à clarifier à un employé ce que l’on attend de lui. Cela pourra être utilisé dans un contexte d’accueil et d’intégration, d’évaluation ou encore, par exemple, pour réaligner un employé.


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L’offre d’emploi (OE)

Comme son nom l’indique, l’offre d’emploi sert à… offrir un emploi. Même si l’on se base sur la description de poste pour rédiger l’offre d’emploi, elles ne peuvent en aucun cas être identiques. L’offre d’emploi sert aujourd’hui à intéresser les candidats alors que la description de poste sert à cadrer le poste.


L’offre d’emploi s’adresse aux candidats, à des personnes qui ne connaissent pas l’organisation alors que la description de poste (DP) est utilisée avec les employés. Donc, quand on dit dans une DP que la personne relève du directeur… cela ne lui dit pas grand-chose compte tenu qu’un directeur dans une organisation est l’équivalent d’un coordonnateur dans une autre organisation… et d’un vice-président dans d’autres.


Dans une offre d’emploi, on devrait donc retrouver :

1. Un titre de poste, compréhensible pour quelqu’un qui ne connaît pas l’organisation et facile à trouver dans un Jobboard.

2. Une présentation de l’entreprise dynamique et engageante, qui présente la mission première de l’organisation et invite le candidat à en faire partie.

3. Une description des défis qui seront confiés à l’individu. Vous n’avez pas besoin d’être aussi exhaustif que dans la DP. Le but est d’expliquer les principales responsabilités. Éviter aussi de lister les tâches évidentes. Le but est également de simplifier et de traduire l’essentiel des tâches et responsabilités. On pourra donner davantage de détails en entrevue. Sachez cependant que c’est la portion de l’offre d’emploi qui génère le plus d’intérêt chez les candidats (à part les conditions offertes).

4. Les avantages offerts. Il est important, si le formatage vous le permet, de communiquer rapidement les avantages de travailler pour vous. Je ne parle pas uniquement du salaire ou des conditions de travail, mais bien de tous les avantages incluant, par exemple, le climat de travail, l’utilité du poste, l’accessibilité du poste, les valeurs, etc. Pourquoi le présenter rapidement dans l’offre d’emploi? Parce que lorsque les candidats se rendent compte qu’ils ne correspondent pas au profil recherché, ils risquent de cesser de lire l’offre. Il est important qu’ils lisent aussi les avantages pour en faire des ambassadeurs de votre entreprise, et ce, même s’ils ne transmettent pas leur CV. Ils pourront en parler à leurs amis et seront motivés à revenir voir les prochaines offres. 

5. Le profil recherché. Il s’agit de décrire les profils des personnes qui seront compétentes et performantes dans le poste.

6. L’appel à l’action. N’oubliez pas de clore l’offre en incitant le candidat à postuler et à vous suivre sur les réseaux sociaux.

La publicité de recrutement (PR).

C’est un outil qui sert à capter l’attention du candidat pour le rediriger vers une offre d’emploi, une section carrières ou encore une page d’atterrissage (Landing Page) en lien avec un évènement de recrutement.

Elle se présente souvent sous la forme d’une accroche (snacking content), c’est-à-dire un contenu simplifié présentant une image, un slogan, un logo et un appel à l’action (comme un lien Web).


En conclusion, rappelons-nous simplement qu’une offre d’emploi doit être séduisante et emballante, alors que les descriptions de poste sont souvent très techniques… quelque peu ennuyantes.

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