Mobiliser son équipe en télétravail

Par Emilie Pelletier et Didier Dubois

Durant le confinement, ce sont près de 50 % des Canadiens qui ont exercé leur métier à partir de leur domicile (1) alors que seulement 15 % le faisaient avant (2). De ce nombre, près de 70 % (2) souhaitent pouvoir travailler plus souvent à domicile après la crise. D'ailleurs, une étude française réalisée par la firme Boostrs souligne que 62% des métiers pourraient se faire à distance (4). Fort est à parier que les entreprises, même les plus récalcitrantes, devront s’adapter et permettre à plus d’employés de travailler à partir de leur domicile, au moins quelques jours par semaine.


Mais voilà, les gestionnaires sont-ils prêts?


Les gestionnaires d’équipes à distance ont fait face à 3 grands défis (3) :

  1. la perte de la dimension informelle de la relation avec leurs employés, par l’absence de rencontres fortuites sur les lieux de travail (discussions de corridor de machine à café, fins de réunion, etc.);
  2. la formalisation des échanges à travers une interface technologique;
  3. l’impression de ne plus pouvoir observer son employé travailler (ex. : heure d’arrivée, temps passé à s’affairer, etc.) 


Dans les faits, en investissant un peu plus de temps et de rigueur dans l’accompagnement des employés, il est possible de passer outre la distance et même, au contraire, il est possible de profiter de la distance pour stimuler son équipe en lui offrant une plus grande autonomie.


Une équipe mobilisée, c’est une équipe qui connaît, qui comprend, qui s’approprie les objectifs ou le projet de l’équipe, mais également une équipe qui est reconnue pour ses réalisations.


Pour mobiliser son équipe, en présentiel ou à distance, il faut donc :

  1. énoncer clairement les orientations et le rôle de chacun pour y parvenir;
  2. donner les moyens aux employés d’y parvenir; 
  3. reconnaître le travail de l’équipe.


Mobiliser son équipe à distance étape par étape

En fait, en suivant ces quelques recommandations, la distance ne devrait pas être un frein, d’autant plus que normalement, après le déconfinement, les gens ne seront pas forcément à temps plein à domicile et que l’on ne sera plus en situation de travail confiné (avec, entre autres, des contraintes familiales), mais bel et bien en situation de télétravail.


1. Évaluer la maturité de votre équipe

Si l’équipe est mature et fonctionnelle, le besoin d’accompagnement ne sera pas le même que s’il s’agit d’une jeune équipe qui apprend à se connaître et ne sait pas encore comment travailler ensemble. Vous devez donc prendre un temps d’arrêt pour vous interroger sur le niveau de maturité de votre équipe.


2. Évaluer les besoins d’accompagnement des membres de son équipe

Chaque personne est différente et certains employés ont besoin de plus de stimulation que d’autres. Vous devriez donc évaluer le niveau d’aisance de chaque employé en ce qui a trait à :

  • sa capacité à organiser son travail;
  • sa maîtrise du métier qu’il exerce;
  • ses habiletés avec les outils et plus spécifiquement les outils lui permettant de communiquer à distance;
  • sa motivation et son niveau de mobilisation.

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3. Adapter son style de leadership

Les gestionnaires les plus directifs devront apprendre à faire confiance et les gestionnaires les plus délégatifs devront apprendre à faire plus de suivis. En fait, en cohérence avec la théorie du leadership situationnel, nos gestionnaires doivent s’adapter à chacun de leurs employés et au contexte dans lequel ils évoluent.


4. Réévaluer et repartager les objectifs

En contexte de télétravail, les échanges informels qui permettent souvent de valider des informations ou d’échanger sur l’avancement d’un projet sont moins fréquents. Il est donc important de bien énoncer les objectifs et de s’assurer d’une compréhension commune de ces objectifs. La formulation des objectifs en suivant les règles SMART devient essentielle.


Il ne faut pas oublier non plus de s’entendre sur les priorités. Les gestionnaires et leurs employés n’ont pas toujours la même interprétation de ce qui est prioritaire. 


5. Faire des suivis réguliers

Il est souhaitable de faire des rencontres hebdomadaires avec chacun des employés afin d’évaluer l’avancement des projets, mais surtout afin de mesurer l’accompagnement dont a besoin chacun des employés de l’équipe. Le but n’est pas d’accroître la reddition de comptes, mais plutôt de s’assurer assurer d’épauler adéquatement les employés en ayant besoin.


Il est clair que les applications en ligne de gestion de projets (comme Trello, Asana, etc.) seront également très utiles pour suivre l’évolution du travail.


6. Outiller ses employés

Pour que les employés soient mobilisés, il faut qu’ils sentent qu’ils peuvent y arriver, que les objectifs sont réalistes et qu’ils ont la capacité de réaliser le travail. On doit donc s’assurer que les employés sont adéquatement outillés pour y arriver. C’est-à-dire qu’ils disposent des outils, de la technologie, mais également des compétences nécessaires. Il n’est plus aussi simple pour eux d’obtenir le support de leurs collègues, on doit donc s’ assurer qu’ils soient plus autonomes.



7. Célébrer et reconnaître

La dernière étape est sans l’ombre d’un doute de célébrer les succès et de reconnaître la contribution des employés. On doit toujours remercier ses employés. Mais, dans un contexte de travail à distance, la reconnaissance permettra en plus:

  • d’aligner les employés en soulignant leurs comportements qui concordent avec les attentes;
  • de développer le sentiment d’appartenance en soulignant la contribution au groupe;
  • et, entre autres, d’encourager les employés à maintenir les efforts qu’ils déploient.


Avec l’avènement du télétravail en contexte de confinement, les lacunes comme les forces de nos gestionnaires ont été amplifiées. Les gestionnaires qui faisaient de la microgestion sont devenus insupportables. Les mauvais communicateurs se sont faits totalement silencieux… ou ont attrapé la « zooomite aiguë ». Bref, le travail confiné a fait émerger les grands défauts de nos gestionnaires… et, bien sûr, les qualités des plus compétents, ceux qui mettent en œuvre les règles « millénaires » des bons gestionnaires.


Références et notes

1. Sondage Léger : https://leger360.com/wp-content/uploads/2020/04/tracking_covid19_13386-124_EN_week6-1-1.pdf

Notons que les proportions de travailleurs ayant leur bureau à domicile en permanence (ex. : travailleurs autonomes), les travailleurs ayant régulièrement la possibilité de travailler de chez eux et les travailleurs pouvant occasionnellement travailler de chez eux ne sont pas claires.


2. Sondage Léger Opinion : Ce chiffre ne tient pas compte des personnes qui travaillaient occasionnellement de la maison. https://blog.legeropinion.com/fr/sondages/sondage-sur-la-covid-19-21-avril-2020/?utm_source=newsletter-leo&utm_medium=email&utm_campaign=covid-19_newsletter_fr&utm_content=21-april-report


La proportion de travailleurs travaillant à la maison de manière permanente, régulièrement ou occasionnellement se situait à 17 % au Canada en 2011 selon une étude de IPSOS https://cirano.qc.ca/files/publications/2018RP-05.pdf


3. Revue Gestion, https://www.revuegestion.ca/gerer-a-distance-comment-reussir-a-surmonter-l-eloignement

4.https://www.capital.fr/votre-carriere/teletravail-62-des-metiers-pourraient-se-faire-a-distance-1371495

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