Cinq nouveaux métiers en RH

Par Emilie Pelletier et Didier Dubois

On le sait, avec l’avènement de l’intelligence artificielle, certaines tâches assumées par les professionnels en ressources humaines vont disparaître. Ainsi, par exemple, le « sourcing » de candidats tend à s’automatiser et l’analyse des données également. Les responsabilités associées à des tâches administratives seront prochainement choses du passé en ressources humaines. Par contre, ce n’est pas la fin des équipes RH puisque d’autres responsabilités émergent de ce nouveau contexte.

 

Dans notre article du mois passé, « L’expérience employé : les apprentissages du modèle de Dave Ulrich » nous vous avons présenté un modèle permettant aux équipes RH de repenser leur rôle pour être plus stratégiques. Ce mois-ci, nous vous proposons de réfléchir aux nouvelles compétences que l’on devrait retrouver dans les équipes RH qui souhaiteront jouer un rôle stratégique. Nous vous les présenterons à travers différents rôles, lesquels pourront être la responsabilité d’une personne dédiée ou, selon le volume, assumés par une personne comme faisant partie d’un ensemble de responsabilités.

 

Le « Data Scientist » ou encore le scientifique de données

La gestion des ressources humaines est entrée dans l’ère de la mesure. Ce n’est pas complètement nouveau. Les tableaux de bord en ressources humaines sont enseignés dans les écoles de ressources humaines depuis de nombreuses années. Cependant, avec l’arrivée en force des SIRH (Systèmes d’information des ressources humaines) de nouvelles générations, qui intègrent une analyse plus poussée des données recueillies, les équipes RH vont devoir compter sur une ou des personnes capables de comprendre quelles sont les données pertinentes à croiser et surtout comment les interpréter. Il ne faudrait pas prendre au mot tout ce que les algorithmes nous suggèrent.

 

Le spécialiste du Marketing RH

Il va sans dire qu’en cette période de rareté de talents, il est devenu essentiel de maîtriser les processus du marketing, en RH. Les candidats et les employés se comportent aujourd’hui comme des consommateurs qui magasinent leur employeur. Il faut donc les traiter comme des clients et créer de véritables expériences d’emploi, tant au niveau des employés qu’au niveau des candidats. La capacité à analyser les besoins des groupes cibles, à structurer une ou des offres adaptées et à promouvoir ces offres est donc devenue une compétence essentielle.

Le gestionnaire de bonheur, le « Happiness Manager »

Entendez-nous bien, il n’est pas du ressort de l’entreprise de rendre tous ses employés heureux. Le bonheur est quelque chose de très personnel et l’on ne peut pas tenir une entreprise ou un individu responsable du bonheur de ses employés. Cependant, le travail occupe une place importante dans la vie de la population active et, dans un contexte de rareté de talents, il est devenu fondamental de se questionner sur la qualité de l’expérience employé que l’on offre. On ne peut pas rendre tous nos employés heureux, mais on peut mettre en place des mesures qui amélioreront leur niveau de bien-être au travail et qui sait, les rendront un peu plus heureux au travail. Tout le monde y est gagnant puisqu’une étude récente tend à démontrer que les employés heureux sont plus productifs.

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Le responsable de la culture d’entreprise

Non loin du « Gestionnaire de bonheur », on devrait retrouver une personne responsable de la culture organisationnelle. En effet, les employés sont en quête de milieux de travail… dignes de ce nom. À partir du moment où l’on considère qu’il faut offrir à nos employés une expérience d’emploi, et qu’on doit par conséquent offrir un véritable milieu de vie au travail, on doit se demander qui sera responsable de veiller à ce que le climat de travail et la culture organisationnelle y contribuent. Bien sûr, nous avons tous un rôle à jouer dans la culture organisationnelle, mais pour s’assurer que la culture organisationnelle ne tombe pas entre deux chaises, il faut un porteur de dossier. 

 

Le gestionnaire de communauté

La communication avec les employés comme avec les candidats est un grand défi pour les organisations. À l’interne, on sait que l’accès à la bonne information est stratégique si l’on souhaite que nos employés maximisent leur potentiel et, entre autres, développent leur attachement à l’organisation. Vers l’externe, la création de liens virtuels avec les candidats développe la capacité de l’entreprise à les séduire pour les convertir en employés. Or, dans un monde où nous sommes bombardés par 4 000 à 10 000 messages de marque par jour, maximiser les réseaux sociaux (à l’interne ou à l’externe) pour influencer les perceptions d’une communauté est devenu une véritable science. 

 

Tous ces nouveaux rôles ne sont pas définis de manière claire et nette. Ils sont en développement et en évolution. On pourrait également se demander dans quelle mesure ils sont du ressort des ressources humaines plutôt que des opérations, des TI, des communications ou encore du marketing. Dans le fond, la santé et sécurité au travail est à la frontière entre les RH et les opérations, la rémunération est à la frontière entre les RH et la comptabilité. Ce qui en fait, à notre avis, des responsabilités devant être portées par les RH, c’est le fait que ce sont d’importants leviers stratégiques pour les RH. Les professionnels des ressources humaines doivent être en plein contrôle de ces activités s’ils souhaitent être en mesure de contribuer adéquatement à la création de valeur pour l’entreprise.


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