Votre leadership favorise-t-il l’attraction et la fidélisation de votre personnel?

La pénurie de main-d’œuvre, l’engagement et les problèmes de santé mentale du personnel constituent aujourd’hui des enjeux de premier ordre pour pratiquement tous les milieux de travail. Voilà pourquoi recruter, fidéliser et promouvoir le bien-être psychologique de son personnel constituent des objectifs prioritaires pour beaucoup de chef.fes d’entreprises.

La mise en place d’un programme efficace de santé et de mieux-être au travail (SMET) peut permettre aux dirigeant.es d’atteindre leurs objectifs en favorisant l’émergence d’une saine culture organisationnelle. Comment? En faisant en sorte que les valeurs de l’organisation, l’environnement de travail et les pratiques organisationnelles soient alignés sur les besoins des employé.es et qu’ils soient favorables à leur épanouissement et à leur bien-être. 

Mais pour qu’une telle démarche fonctionne, il est bien connu qu’un des facteurs de succès des plus importants, c’est la qualité de l’engagement et du leadership manifestée par la direction. 

Voilà pourquoi il s’avère pertinent pour un.e dirigeant.e d’entreprise de répondre à la question suivante : « jusqu’à quel point mon leadership est-il favorable à la création d’une culture de santé et de mieux-être au sein de mon organisation? ».

Depuis 20 ans déjà, le Groupe entreprise en santé informe, outille, accompagne et reconnait les milieux de travail qui désirent créer une culture favorable à la SMET. Au fil des années, nous avons constaté que, bien que de plus en plus de dirigeant.es et de gestionnaires s’efforcent d’exercer un leadership efficace, ils ou elles n’y parviennent pas toujours. 

Nous avons identifié un certain nombre de comportements et d’attitudes qui, lorsqu’ils sont présents au sein de la direction, permettent l’émergence d’une saine culture organisationnelle et, par ricochet, favorisent le recrutement, la fidélisation, et le bien-être psychologique du personnel. 

Voici donc, selon nous, les caractéristiques principales que doit posséder la direction d’une organisation :

1. Elle est consciente de l’impact qu’a son style de leadership sur la santé et le mieux-être de son personnel et, par ricochet, sur la culture d’entreprise, sur le climat de travail et sur la marque employeur.
Il est de plus en plus reconnu que, pour un.e dirigeant.e, le fait d’agir en pleine conscience est non seulement favorable à sa propre santé, mais aussi à celle de son organisation.

2. La santé et le mieux-être au travail constituent une valeur importante, voire prioritaire pour la direction et elle s’assure qu’il en est de même pour son organisation.
Cela est particulièrement important à notre époque où l’épanouissement et le bonheur au travail constituent des attentes prioritaires pour une grande partie de la main-d’œuvre.

3. Elle s’assure qu’à tous les niveaux de l’organisation, les pratiques de gestion (reconnaissance, autonomie décisionnelle, équité, charge de travail, etc.) soient favorables à la santé et au mieux-être du personnel.

Cet aspect est particulièrement lié aux enjeux de stress et de santé mentale du personnel et des gestionnaires.

4. Elle fait en sorte que les pratiques organisationnelles, sous ses différentes déclinaisons (pratiques de conciliation travail/vie personnelle, gestion des absences, ergonomie, etc.), soient alignées et favorables à la SMET.

La notion d’expérience employé.e est un concept de plus en plus discuté et accepté en milieu de travail. Il implique que toutes les facettes de l’organisation contribuent ou non à créer une expérience positive pour le personnel.

5. Elle veille à ce que la sécurité physique et psychologique du personnel constitue une priorité organisationnelle comprise et assumée par toutes les parties prenantes.

Cette notion de sécurité psychologique représente une condition essentielle à la création d’un environnement de travail sain. C’est même devenu une obligation légale depuis la récente loi modernisant le régime de santé et de sécurité du travail.

6. Elle fait en sorte que, lors du processus de recrutement et d’embauche, les valeurs personnelles des candidat.es retenu.es soient bien alignées avec celles de l’organisation.

Cet aspect parfois négligé du recrutement est pourtant d’une importance cruciale, surtout pour la sélection des gestionnaires.

7. Elle s’assure que les différentes parties prenantes de l’organisation (gestionnaires, syndicats, employé.es) sont impliquées dans les décisions qui les concernent.

Ceci est important pour favoriser la collaboration, l’engagement et le bien-être de tous.tes.

8. Elle intègre la santé et le mieux-être au travail au processus de planification stratégique et à la grille d’analyse des nouveaux projets.

Il s’agit d’un élément qui témoigne d’un haut niveau d’intégration de la SMET aux pratiques organisationnelles.

9. Elle prêche par l’exemple, en s’efforçant d’adopter dans sa vie personnelle et professionnelle des comportements favorables à sa propre santé.

Pour un.e dirigeant.e, l'une des façons les plus efficaces de démontrer son engagement et d’exercer un leadership positif, c’est de s’assurer que « ses bottines suivent ses babines ».

Bien que les dirigeant.es possédant toutes les caractéristiques énumérées précédemment soient encore minoritaires, beaucoup s’efforcent de les développer. Ils et elles comprennent qu’il s’agit d’une condition essentielle pour voir émerger un environnement organisationnel et une culture d’entreprise favorables au recrutement, à la fidélisation, au bien-être psychologique et à la santé mentale de leur personnel.

Pour vous permettre d’évaluer votre leadership et de recevoir une rétroaction, répondez à notre court questionnaire de 10 questions en cliquant sur le lien suivant : Évaluez votre leadership.