3 Compétences vitales à développer à l’ère du numérique

Marie-Eve Beaud
Sandrine Chan Im 1 juin 2022

Le monde du travail est en pleine transformation. L’agilité numérique, la proactivité et la capacité à bien gérer le changement seront des compétences clés que les professionnels RH devront développer pour naviguer avec succès dans cette nouvelle ère.

 

L’agilité numérique, une compétence au cœur de la transformation. 

L’agilité numérique, c’est, pour une personne en ressources humaines, l’habileté à être ouverte et stratégique dans la recherche de solutions pour améliorer l’expérience de sa clientèle interne. En effet, dans un contexte technologique constamment en évolution, cette compétence est essentielle. Il ne s’agit, bien entendu, pas de devenir des « pros » de la technologie. Par contre, il est important de devenir plus agile pour pouvoir naviguer dans cette ère numérique et proposer le soutien adéquat pour les besoins de l’organisation. Cela peut se traduire par la mise en place de nouvelles solutions ou tout simplement de l’aide concrète pour aider un membre du personnel à mieux utiliser une nouvelle technologie.

Pour développer son agilité numérique avec succès, la clé est de faire preuve de curiosité! Quand on porte son regard vers l’extérieur et qu’on reste à l’écoute des tendances, des opportunités et des menaces du marché, on peut développer :

  • son habilité à mesurer l’impact de ses actions; 
  • sa compréhension des technologies du futur et celles qui touchent notamment à la fonction RH (pensez aux nouvelles technologies de recrutement ou d’apprentissage, à l’intelligence artificielle ou aux nouveaux moyens de communication);
  • sa capacité à naviguer avec de nouveaux outils technologiques (pour accompagner plus facilement l’adoption de Teams ou de Zoom, par exemple) et à aider les autres sur le sujet.

 

La proactivité, la pierre angulaire pour devenir des précurseurs. 

On ne peut pas parler d’agilité numérique sans parler de proactivité. C’est en activant leur proactivité que les professionnels RH pourront véritablement devenir acteurs de la transformation. 

Aujourd’hui, répondre efficacement aux besoins de sa clientèle interne ne suffit plus. Les ressources humaines doivent pouvoir anticiper, reconnaître et répondre aux besoins que le personnel et l’organisation ignorent parfois même avoir! Un exemple concret est le sujet de l’expérience collaborateur et l’équilibre vie privée-vie professionnelle. Ces termes sont sur toutes les lèvres. En effet, ce sont des critères qui sont devenus maintenant importants lorsqu’il s’agit de décider de ses prochaines étapes de carrière. Or, les organisations qui ont su l’anticiper sont ainsi mieux outillées pour faire face aux enjeux actuels d’attraction et de rétention des talents.

Un autre exemple de besoin vital dans les organisations pour lequel les professionnels RH peuvent être proactifs, c’est la croissance des compétences professionnelles. En effet, selon les études de Deloitte1, 7 personnes sur 10 affirment que les opportunités de développement et de formation influencent leur décision de rester dans une organisation. Pourtant, 70 %2 des employés considèrent qu’ils ne maîtrisent pas les compétences nécessaires à leur poste alors même qu’en 2020, près de 360 milliards de dollars ont été dépensés dans la formation. La formation traditionnelle - avec cours magistraux - n’est donc ni efficace ni satisfaisante, et peut paraître comme une dépense inutile. 

En faisant preuve de proactivité vis-à-vis des besoins spécifiques des membres du personnel et en restant à l’affût de solutions d’apprentissage plus adéquates que les formules traditionnelles, les professionnels RH peuvent ainsi avoir un impact réel sur la motivation, la mobilisation et la rétention du personnel. Ils peuvent aussi amener l’organisation à évoluer vers une culture d’apprentissage, source de transformation et d’innovation.

Être proactif permet aussi de rester en tête de course puisque les entreprises à l’avant-garde sont souvent plus profitables et plus aptes à attirer les meilleurs talents.

 

La gestion du changement pour faciliter les transformations.

On a beau comprendre que le changement est bénéfique aux organisations, il reste qu’en pratique, le changement est rarement accueilli à bras ouverts. En effet, le changement, c’est inconfortable et est une source d’incertitude et de stress.

Les freins au changement existent et sont nombreux : 

  • la peur;
  • le manque de temps ou d’énergie;
  • l’absence d’intérêt;
  • un scepticisme quant à la valeur ajoutée du changement à venir;
  • le manque d’expérience face à la technologie;
  • et les comportements réactionnaires.

La gestion du changement, cela se prépare et cela s’apprend. 

En neurosciences, il a été prouvé que lorsque le statu quo est ébranlé, nous réagissons sur 5 aspects : le statut, la certitude, l’autonomie, les relations et l’équité. La réaction face au changement est aussi très subjective. Certains vont le voir comme une opportunité, d’autres comme une menace. 

Toutefois, quand on comprend les divers enjeux pour les uns et les autres et qu’on sait adapter ses actions en fonction des joueurs clés, la résistance peut se transformer en engagement véritable et c’est là que la transformation se passe! 

Enfin, si les professionnels RH ont intérêt à développer leur agilité numérique, leur proactivité et leur capacité à bien mener le changement, les organisations, quant à elles, gagneraient à encourager l’ensemble de leurs équipes à développer ces mêmes compétences. Quand on apprend ensemble, on accélère le développement de tous et l’on améliore le bien-être et la performance en même temps et de manière durable.

  1. Source : Deloitte, Cultivating an Environment of Continuous Learning to Engage the Alternative Workforce
  2. Source : Where Companies Go Wrong with Learning and Development, HBR, 2019
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À propos de Marie-Eve Beaud

Forte d’une expérience de plus de 13 ans, elle a occupé différents postes au Cirque du Soleil touchant à la fois l'immigration, les ressources humaines et la planification de tournée.

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À propos de Sandrine Chan Im

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