Comme chaque année, nous vous présentons nos prédictions concernant les sujets qui seront d’actualité en droit du travail en 2026.
1. Bouleversements technologiques : l’utilisation accrue de l’intelligence artificielle et l’encadrement de celle-ci.
L’utilisation de l’intelligence artificielle (IA) par les organisations continuera sa lancée en 2026. Il sera intéressant d'observer comment les législateurs et les tribunaux encadreront certaines dérives (les horodateurs équipés de reconnaissance faciale qui n’identifient pas certains individus, les applications de transcription automatique qui stockent des informations confidentielles dans des emplacements non sécurisés, et, bien sûr l’IA générative qui introduit du contenu inventé ou plagié). Il convient également de se questionner quant à l’émergence potentielle de nouveaux droits de la personne dans ce contexte, comme le suggérait le Rathenau Instituut des Pays-Bas en 2017, lorsqu’il proposait l’adoption d’un « droit au contact humain significatif », qui aurait accordé aux bénéficiaires de soins, notamment, le droit d’être soignés par des humains. (Voir https://www.rathenau.nl/en/digitalisering/human-rights-robot-age)
2. Des conflits de travail mieux encadrés à l’horizon : application des dispositions de la Loi visant à considérer davantage les besoins de la population en cas de grève ou de lockout
En vigueur depuis le 1er décembre 2025, au terme d'une année plutôt chargée en matière de conflits de travail, cette nouvelle loi permet désormais au tribunal de prendre en compte les besoins de la population en cas de grève ou de lock-out, et élargit de ce fait la notion de services essentiels. Alors que la loi stipule que, pendant une grève, les services doivent être maintenus à un niveau minimum pour éviter d’affecter de manière disproportionnée la sécurité sociale, économique et environnementale de la population, il sera nécessaire de se référer à la jurisprudence pour savoir quels sont ces services, en plus des services essentiels déjà prévus par le Code du travail.
3. Destination : centre-ville
Nous l’avons prédit pendant plusieurs années consécutives, mais 2026 semble être l’année du grand retour en présentiel. Le télétravail sera-t-il un souvenir lointain, comme l’est devenu le port du masque? Une chose est certaine : compte tenu de l’étalement urbain des dernières années et des nombreux chantiers en cours dans la région métropolitaine, la présence accrue de la main-d’œuvre dans les zones urbaines continuera à imposer aux entreprises de faire preuve de souplesse. Au cours des dernières années, la jurisprudence a évolué pour définir l’équilibre entre le droit de gestion de l’employeur et ce qui pourrait être perçu comme une condition de travail intégrée au contrat de certains employés. Il est fort probable que la question sera clarifiée davantage en 2026 en ce qui a trait aux relations individuelles de travail.
4. Indemnisation des victimes de violence à caractère sexuel au travail
Adoptée depuis 2024, la Loi visant à prévenir et à combattre le harcèlement psychologique et la violence à caractère sexuel en milieu de travail fait l’objet d’une étude croissante de son application par une équipe de juges du Tribunal administratif du travail. En vertu de la Loi sur la santé et la sécurité du travail et des demandes d’indemnisation pour lésion professionnelle qui en découlent, le terme « violence à caractère sexuel » est défini comme « toute forme de violence visant la sexualité ou toute autre inconduite se manifestant notamment par des gestes, des pratiques, des paroles, des comportements ou des attitudes à connotation sexuelle non désirés, qu’elles se produisent à une seule occasion ou de manière répétée, ce qui inclut la violence relative à la diversité sexuelle et de genre ». Ainsi, un seul incident impliquant un membre de l’organisation entraînera l’application d’une présomption de lésion professionnelle si la maladie psychologique survient dans les trois mois suivant l’incident. Cette présomption admet donc que la violence à caractère sexuel est intrinsèquement grave, contrairement à la Loi sur les normes du travail qui exige habituellement une conduite vexatoire répétée ou un seul incident grave présentant un effet néfaste continu afin qu’on puisse parler de harcèlement psychologique.
5. Santé et sécurité : l’année de mise en place des mécanismes de prévention et de participation
Les organisations n’ayant toujours pas instauré les mécanismes de prévention et de participation en matière de santé et de sécurité devront cette année redoubler d’efforts pour combler leur retard. La création d’un comité paritaire de santé et de sécurité, l'analyse des risques physiques et psychosociaux et l'élaboration d’un programme de prévention seront des priorités pour les entreprises employant plus de 20 travailleurs. Pour plus de détails : https://www.cnesst.gouv.qc.ca/fr/prevention-securite/organiser-prevention/mesures-specifiques-etablissements/mecanismes-prevention-participation-etablissement
Conclusion
L’année qui commence s’annonce déjà prometteuse quant à l’évolution du droit du travail et de l’emploi, puisque les enjeux sociétaux continueront d’influer sur le corpus jurisprudentiel en cours de développement.
