Mise en situation : une personne à l’emploi de l’organisation depuis déjà près de cinq ans présentait un rendement adéquat depuis son entrée en poste. Puis, au cours des six derniers mois, tout a décliné sans raison apparente. Depuis la dernière année, les seules choses qui ont changé dans votre milieu de travail sont l’ajout d’un nouveau logiciel que cette personne doit utiliser tous les jours, ainsi que le retour au travail en présentiel à trois jours par semaine. L’organisation est non-syndiquée. L’équipe de supervision vient vous voir, excédée des manquements, des erreurs d’inattention et des délais manqués à répétition. L’équipe veut rompre le lien d’emploi sur-le-champ. Que faire?
Ce type de situation survient couramment en organisation. Comme gestionnaire des ressources humaines, il importe de poser alors les bonnes questions et de compléter une analyse de la situation avant de prendre une décision hâtive.
Dans un premier temps, il faut objectiver ce qui est rapporté et obtenir le plus de détails possibles sur la situation. Il faut également interagir avec l’équipe afin de valider quelles peuvent être les sources des manquements rencontrés : est-ce que les consignes sont clairement communiquées ? A-t-on changé de gestionnaire ? Est-ce que les problèmes peuvent s’expliquer en tout ou en partie par une méconnaissance du nouveau logiciel ?
Revoir également les évaluations annuelles antérieures de la personne : est-ce que les manquements sont véritablement récents (et peut-être situationnels) ou s’ils n’ont jamais été gérés ?
Il est possible que les problèmes de rendement soient liés à un handicap, entre autres. Le cas échéant, ce facteur devra être pris en considération, puisqu’un processus d’accommodement jusqu’à contrainte excessive sera alors applicable.
Dans notre mise en situation, il est question d’une personne qui a cumulé 5 ans de service continu. Lorsqu’une personne cumule plus de deux ans de service continu, cette personne est protégée par l’article 124 de la Loi sur les normes du travail, qui lui offre un recours en cas de congédiement sans cause juste et suffisante. Dans ce contexte, la jurisprudence exigera que le plan d’amélioration de la performance comprenne 5 caractéristiques :
Naturellement, si un autre poste est disponible qui pourrait répondre immédiatement aux compétences résiduelles de la personne salariée, il est approprié de l’offrir.
Qu’en est-il de la possibilité d’encourager cette personne à prendre sa retraite si elle a atteint l’âge de la retraite en vertu du régime de retraite en place ? Il faut savoir qu’au Québec, il n’y a pas d’âge obligatoire afin de prendre sa retraite et les personnes salariées sont protégées en vertu de la Loi sur les normes du travail contre une mise à la retraite forcée (article 84.1). Également, la Charte des droits et libertés de la personne interdit formellement la discrimination fondée sur l’âge, donc il n’est pas possible de contraindre quelqu’un à prendre sa retraite. La retraite est donc, tout comme une démission, un geste volontaire de la personne salariée. Cette protection contre la mise à la retraite forcée n’empêchera cependant pas un employeur de rompre le lien d’emploi en présence d’une cause juste et suffisante de congédiement.
En résumé, face aux problèmes de rendement, il faut éviter les décisions hâtives et prendre un pas de recul. Le soutien des gestionnaires ressources humaines à l’équipe de supervision sera ici la clé. L’objectif du plan est de recadrer la performance de la personne salariée et de lui permettre d’atteindre à nouveau les objectifs de l’organisation. En ce sens, l’approche doit être bienveillante et supportante.
Conseillère en ressources humaines agréée, Katherine conseille et représente les organisations de tous les secteurs d'activité.
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