La Loi sur la santé et la sécurité du travail prévoit l’obligation pour l’employeur de réaffecter temporairement ou de retirer de façon préventive la femme enceinte ou qui allaite lorsque celle-ci fournit un certificat médical attestant que son travail comporte des dangers pour l’enfant. La CNESST gère ces demandes dans le cadre de son programme Pour une maternité sans danger | Commission des normes de l’équité de la santé et de la sécurité du travail – CNESST.
Traditionnellement, des litiges surviennent lorsque l’employeur conteste la présence de risques ou lorsque la travailleuse pensait pouvoir être retirée complètement du milieu de travail, alors que l’employeur souhaite plutôt la réaffecter. Mais qu’en est-il lorsque la salariée demande à être réaffectée et que l’employeur envisage plutôt de la retirer complètement du milieu de travail?
1.Le droit à la réaffectation est-il reconnu par les tribunaux?
C’est la question dont la Cour d’appel a été saisie récemment dans l’affaire Ville de Québec c. Ouellet, 2025 QCCA 825 où une sergente du service de police souhaitait être réaffectée à des tâches administratives afin de ne pas être exposée aux risques de violence. L’employeur a refusé sa réaffectation. Ce faisant, la salariée allait certes recevoir des indemnités de remplacement du revenu versées par la CNESST, mais il en résultait pour elle une perte salariale. En effet, les indemnités de remplacement du revenu versées sont assujetties à un plafond, qui était dans cette affaire moindre que le salaire de la sergente.
Au terme de son analyse, la Cour d’appel conclut que l’employeur se devait d’analyser la demande de réaffectation de la travailleuse afin de respecter l’esprit de la loi.
La Cour précise :
« L’employeur n’a pas une obligation de résultat en matière de réaffectation d’une travailleuse enceinte ou qui allaite, mais il doit agir et prendre les moyens raisonnables pour satisfaire à son obligation de moyen. Pour ce faire, il doit véritablement considérer la demande de réaffectation et ce n’est que si celle-ci n’est pas possible que la travailleuse sera retirée du travail et recevra une IRR [indemnité de remplacement du revenu]. Il a aussi l’obligation, le cas échéant, de faire part à la travailleuse des raisons qui font en sorte qu’elle ne peut être affectée à d’autres tâches durant sa grossesse. »
Les organisations doivent donc revoir leurs pratiques afin de favoriser la réaffectation, lorsqu’elle est possible. La Cour a également bien indiqué que les raisons pour lesquelles la réaffectation n’est pas possible doivent être communiquées à la travailleuse, et donc documentées.
2.L’impact du droit à la réaffectation sur les procédures de l’organisation
Cette décision entraîne pour les organisations l’obligation de redéfinir les démarches mises en œuvre lorsqu’elles reçoivent une demande en vertu du programme Pour une maternité sans danger.
L’analyse d’une demande de retrait préventif s’apparente, sans toutefois s’y confondre, au processus d’accommodement mis en place lorsqu’une salariée présente des limitations fonctionnelles temporaires ou permanentes et que son poste doit être adapté. Bien que l’employeur n’ait qu’une obligation de moyens et non de résultat, il n’en demeure pas moins que la démarche entreprise devra être rigoureuse, puisqu’elle pourra être remise en question à la suite d’une plainte découlant d’un refus de réaffectation.
