L’automne dernier, le gouvernement du Québec a publié dans la Gazette officielle un projet de règlement, en application de la Loi visant à prévenir et à combattre le harcèlement psychologique et la violence à caractère sexuel en milieu de travail. Ce nouveau règlement précise les mesures que l’employeur doit déployer afin de prévenir les situations de violence sexuelle et d’intervenir lorsqu’elles se présentent. Quelles sont ces obligations?
Un règlement qui encadre l’information, la formation et la procédure de plainte en matière de violence sexuelle
Tout d’abord, le projet de règlement rappelle aux organisations que, dans la mise en œuvre des mesures qu’il prévoit, elles doivent tenir compte du fait que la violence à caractère sexuel peut survenir tant sur les lieux de travail qu’à l’extérieur de ceux-ci, notamment lors d’activités sociales liées au travail ou par l’utilisation de moyens technologiques (cyberharcèlement). Il rappelle également que cette violence peut se manifester lors d’interactions entre les membres de l’organisation (entre collègues ou avec un ou une membre de l’équipe de supervision), ou encore impliquer une tierce personne (client, patient, fournisseur, sous-traitant, etc.). Voici donc les obligations qu’impose le Règlement concernant les mesures pour prévenir ou faire cesser une situation de violence à caractère sexuel (ci-après le « Règlement »).
Informer : en harmonie avec son obligation générale en matière de santé et de sécurité d’aviser les personnes à l’emploi des risques auxquels leur travail les expose, l’employeur doit les informer par écrit :
« 1. Des risques propres au lieu de travail qui ont été identifiés ou analysés, le cas échéant;
2. Des interactions sociales entre les personnes propres au lieu de travail qui sont susceptibles d’entraîner de la violence à caractère sexuel;
3. Des mesures prévues au programme de prévention ou au plan d’action de l’employeur permettant d’éliminer ou, à défaut, de contrôler les risques identifiés;
4. De la procédure à suivre pour formuler une plainte ou effectuer un signalement. »
On comprend donc que l’employeur devra avoir complété au préalable son analyse et son identification des risques présents, par l’entremise du comité de santé et de sécurité paritaire en place dans l’organisation, et avoir établi un programme de prévention ou un plan d’action en ce sens.
Former : les organisations sont tenues, d’ici l’entrée en vigueur du Règlement, d’avoir dispensé à l’ensemble des membres de leur personnel une formation visant la prévention de la violence à caractère sexuel. Cette formation devra ensuite être dispensée tous les trois ans.
Le contenu de la formation devra obligatoirement comprendre :
- La définition de la violence à caractère sexuel;
- Les manifestations possibles de celle-ci sur les lieux de travail;
- Ses effets sur les personnes et ses conséquences dans le milieu de travail;
- Les obligations de l’employeur et des personnes à l’emploi, ainsi que les droits de ces dernières;
- Le répertoire des ressources et des recours disponibles;
- Les bonnes pratiques applicables lorsqu’une personne est témoin d’une telle situation ou en est informée.
Bien que le Règlement n’impose pas de durée fixe pour cette formation, il exige que celle-ci soit suffisante pour que le personnel soit adéquatement formé sur les sujets susmentionnés.
Attention! On ne pourra pas s’improviser formateur. Afin que la formation soit valide, le Règlement prévoit que la personne qui la dispense doit être en mesure d’identifier et d’analyser les risques liés à la violence à caractère sexuel en milieu de travail, que ce soit en raison de ses connaissances, de sa formation ou de son expérience.
Prévoir une procédure conforme : le Règlement prévoit que l’organisation se dote d’une procédure, disponible sur les lieux de travail, qui précise les étapes pour formuler une plainte ou effectuer un signalement, ainsi que celles relatives à la prise en charge de ce signalement.
Le Règlement prévoit également que l’employeur accorde à la personne qui formule une plainte ou effectue un signalement le droit d’être accompagnée par une personne de son choix. Ce droit constitue une nouveauté, puisqu’il n’est pas prévu dans les dispositions législatives visant la prévention du harcèlement psychologique en général.
Enfin, la procédure doit désigner une personne chargée de recevoir et de prendre en charge les plaintes ou signalements. Cette personne doit exercer ses fonctions avec impartialité et posséder les connaissances et compétences requises pour intervenir adéquatement. Cette exigence constitue également une nouveauté en matière de harcèlement psychologique dans la législation provinciale, bien qu’elle soit déjà bien établie dans la réglementation applicable aux employeurs de compétence fédérale.
Faire preuve de diligence : le Règlement prévoit que toute plainte ou tout signalement doit être pris en charge avec diligence, bien qu’il ne précise pas ce qu’on entend par « délai diligent ». Il faut donc comprendre que cette notion devra être appréciée en fonction des circonstances propres à chaque situation. Toutefois, afin de démontrer le respect de ses obligations, l’organisation devra garder à l’esprit que cette diligence doit être présente à chaque étape du processus, et que les efforts déployés devront être documentés lorsque des délais surviennent.
Limiter les risques additionnels : le Règlement prévoit que des mesures soient mises en place afin d’éviter que la prise en charge d’une plainte ou d’un signalement n’occasionne des risques supplémentaires, notamment la victimisation secondaire. Ce concept, issu de la criminologie, n’est pas défini dans le Règlement et ne trouve pas d’écho explicite dans la législation québécoise. Il est toutefois défini par l’Office québécois de la langue française comme suit :
« Fait, pour une personne, de faire face à des réactions négatives, à des attitudes de minimisation ou à de l’insensibilité de la part d’une personne ou d’une institution, en regard de l’acte de violence dont elle a préalablement été victime.
Note : Le doute, le blâme, les jugements de valeur, la banalisation, l’indifférence et l’intrusion dans la vie privée sont des exemples de réactions, d’attitudes et de comportements auxquels les victimes sont parfois confrontées et qui peuvent entraîner des blessures secondaires. »
Il peut être utile, en ce sens, de s’assurer que les personnes qui traitent une plainte ou mènent une enquête aient suivi une formation de sensibilisation leur permettant de développer une approche tenant compte de la réalité des personnes exposées à la violence sexuelle.
Prendre des mesures de contrôle des risques : enfin, lorsque des risques ont été identifiés dans le cadre de la prise en charge d’une plainte ou d’un signalement, l’organisation devra mettre en place des mesures visant à en assurer le contrôle, notamment en modifiant son programme de prévention en conséquence.
Entrée en vigueur prévue : automne 2026. C’est donc dire qu’au 29 octobre 2026, l’employeur devrait avoir rempli son obligation d’informer le personnel et avoir mis en place la procédure de signalement conformément au Règlement. Toutefois, l’organisation dispose d’un an à compter de la date de son entrée en vigueur pour dispenser la formation requise.
Voilà un pas de plus que fait le législateur québécois afin de protéger les personnes exposées à la violence sexuelle en milieu de travail. Ce règlement introduit de nouveaux concepts, dont nous suivrons l’évolution jurisprudentielle avec intérêt.
