J'ai récemment reçu un compliment d'un leader que je coache : « Ton approche consistant à me poser des questions et à ne pas suggérer de réponses est quelque chose que j'ai l'intention d'apporter à mon équipe. Tu me fais réfléchir sans me dire quoi faire. C'est motivant. »
Et voilà! C’est l’approche du coaching.
Souhaitez-vous aussi appuyer votre équipe de cette façon? Que signifie introduire une posture de coach dans notre leadership? Quel est l’impact de cette posture et comment la propulser? Et même, puis-je me le permettre en tant que leader si je manque de temps et que dans mon rôle de manager, mon objectif est de donner des directives?
Telles sont les questions auxquelles cet article vise à répondre.
La responsable d'une équipe financière, appelons-la Christine, souhaite améliorer l'engagement et la proactivité de son équipe. «Nous livrons des résultats, mais j'ai l'impression qu'on perd du temps, car tous les dossiers doivent passer par moi. Mon équipe ne prend pas de décisions. L’impact est que je finis par avoir des journées extrêmement chargées et que les membres de mon équipe comptent trop sur moi. Il n’y a pas de courbe d’apprentissage et je me soucie de la relève. Je ne vois pas vraiment qui pourrait prendre mon poste un jour. Quand je prends mes vacances, mon équipe devient immobile.»
Un excellent exemple qui démontre pourquoi il est important d’adopter une posture de coaching dans son leadership. En voici un autre :
«Miguel (personnage fictif) est un membre passionné de l'équipe et fait un excellent travail. Je souhaite le soutenir dans son évolution de carrière, car je vois en lui beaucoup de potentiel. Mais Miguel ne semble pas avoir une idée précise de la direction qu'il aimerait prendre. Récemment, je lui ai demandé quels étaient ses points forts et il n’en était pas sûr.»
Et voici un troisième scénario :
« J'ai pris le temps de donner des instructions précises et de former Édith (un autre personnage fictif). Mon intention est de la soutenir et de lui donner toutes les informations dont elle a besoin pour réussir. Édith a pris la décision de rejoindre une autre équipe de l'organisation. Ce n’est que lors de la conversation de son départ qu’elle a exprimé qu’elle s’est sentie microgérée. »
La posture « coach » peut nous aider à éviter ce genre d’écueils. Il existe peu de concept devenu aussi populaire ces dernières années que la posture de coach en matière de leadership.
Dans mon travail de coach, j'aide les dirigeants à réfléchir à leur impact, à la manière dont ils stimulent la performance, la motivation et le bien-être de leurs équipes. Depuis plusieurs années, j'anime des ateliers dans lesquels j'aide les managers à réfléchir à leur posture de coaching et à apporter des outils concrets de coaching à leur leadership. La posture coach est un concept abordé lors de mes ateliers qui a créé des moments révélateurs, parfois même transformateurs. Je peux donc vous le confirmer : je suis totalement convaincue de cette posture de coach !
Dans un monde où nous sommes de plus en plus sceptiques à l'égard des gens qui veulent nous dire quoi faire, dans un monde, où, surtout, la jeune génération veut plus de “empowerment”, et dans un monde complexe et incertain, la posture du coaching devient incontournable.
De nombreuses études parlent de l’impact positif de la posture coach sur la motivation, l’engagement et le bien-être au travail. Une étude de Gallup révèle que seulement 21 % des employés sont tout à fait d'accord avec l'idée que leur performance est gérée de manière à les motiver à faire un travail exceptionnel. Dans la même étude, Gallup souligne que les bons coachs ne sont pas difficiles à repérer. Ce sont généralement des managers qui prennent le temps d’établir une connexion authentique et individuelle avec chaque membre de l’équipe. Ils apprécient la façon dont leurs employés pensent et se comportent naturellement et utilisent ces informations pour associer les employés à des missions et des projets qui les dynamisent.
Ce que confirment de nombreuses études, un de mes clients l’a récemment constaté de manière convaincante : « Nous avons introduit le coaching dans notre organisation, afin que chaque membre de notre équipe commerciale travaille avec un coach. Nous ressentons l’impact sur les performances. L’impact d’une posture coaching est mesurable au niveau de la performance. Le coaching aide les membres de notre équipe à découvrir les obstacles à leur efficacité, à prendre en charge leur bien-être et à poser davantage de questions aux clients. »
Que signifie « coacher » les membres de mon équipe et comment puis-je distinguer ce style de leadership des autres styles dont je dispose?
En termes simples, la posture coaching ne consiste pas simplement à ne pas dire aux gens quoi faire, mais à poser des questions percutantes et à les aider à trouver leurs propres réponses.
Il s’agit d’une relation continue avec vos collaborateurs dans un échange qui favorise la responsabilisation et qui les encourage à réaliser leur plein potentiel. La responsabilisation mène à une autonomie de vos collaborateurs dans leur rôle professionnel. Cette autonomie permet de prendre des décisions et des actions basées sur leur motivation intrinsèque développant ainsi leur plein potentiel.
Voici quelques définitions et distinctions d’autres styles de leadership :
La posture de coaching dans le leadership vise à accompagner un employé afin qu’il améliore sa performance ou développe des compétences. Le résultat visé est l’autonomie de la personne.
Cette posture est à différencier d’autres rôles de leader, tels que :
Guider une équipe vers l’atteinte d’objectifs organisationnels. La gestion vise le succès dans l’atteinte de ses objectifs professionnels.
Le conseil vise à expliquer un système, son fonctionnement et ses effets, souvent sur un sujet ciblé.
Le mentorat vise à transmettre des connaissances et à fournir un accès à des ressources clés. Il mise à profit de l’expérience dans le cadre des fonctions du leader.
Il est important de souligner qu’adopter une posture de coaching en leadership ne signifie pas que les autres postures ne sont plus importantes. Il est plutôt souhaitable de reconnaître les moments où la posture de coaching a un impact majeur sur votre collaborateur.
La puissance de la posture de coaching relève du fait qu’on ne dit pas à la personne coachée quoi faire. Plutôt, vous lui faites découvrir son propre chemin. À sa manière, avec ses propres stratégies, révélant sa propre puissance. Votre rôle est de poser des questions puissantes et de faire connecter la personne avec sa propre sagesse intérieure.
Ma réponse à la question du titre est donc : Leader ET coach. C’est la posture que je vous invite à explorer et à adopter. Parce que, je suis convaincue que nous avons besoin des deux perspectives. Il s’agit de choisir consciemment l’une plutôt que l’autre. Je vous souhaite une bonne exploration et de belles interactions !
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