Développement organisationnel et expérience employé
Dans le contexte actuel, où la concurrence est incontournable pour affronter l’incertitude dans le monde des affaires, l’innovation dans les organisations est plus que nécessaire. Selon la Grande enquête sur l’innovation des entreprises, réalisée par le Conseil de l’innovation du Québec, 69 % des entreprises québécoises ont mené des projets d’innovation en 2024, soit 1,35 fois plus qu’en 2022. Pour 59 % des répondants, la culture et la capacité organisationnelle représentent le principal frein à l’innovation. Afin d’aider les organisations à jeter les bases d’une culture de l’innovation, nous vous proposons le modèle C.L.I.P., que nous avons développé, pour vous aider à mieux connaître votre organisation et à mener une réflexion sur la culture d’innovation.
Le premier élément à questionner est le contexte de l’organisation et la place qu’occupe l’innovation. Tout d’abord, la structure de l’organisation influence la culture de l’innovation. Dans le cas où l’organisation présente une structure hiérarchique, le déploiement d’une culture d’innovation sera freiné par la présence de multiples paliers d’approbation. Considérant que des personnes ayant une compréhension différente de l’innovation devront autoriser les idées ou la mise en œuvre de ces idées, ce type d’organisation est alors moins agile face aux changements nécessaires à l’innovation. Parmi les autres aspects contextuels à observer et à documenter, on retrouve le niveau de confiance et la perception de l’échec ou de l’erreur. Le niveau de confiance concerne autant la confiance que les dirigeants et les gestionnaires ont d’eux-mêmes que celle que ces personnes ont envers leur personnel. Plus un niveau de confiance est élevé, plus les personnes se sentiront en sécurité psychologique pour mettre de l’avant leur créativité et ainsi proposer des idées originales. En cohérence avec le niveau de confiance, on doit aussi considérer la perception de l’échec ou de l’erreur dans une organisation. L’innovation ne signifie pas de banaliser l’échec ou l’erreur ou encore de se servir de l’innovation pour justifier des erreurs importantes ayant des conséquences majeures, comme la sécurité ou la santé des clients, ou encore des pertes financières majeures. Toutefois, en reconnaissant que les échecs et les erreurs sont des occasions d’apprentissage et d’amélioration continue, l’innovation peut alors prendre une place plus importante et devenir l’une des façons de réagir face aux échecs et aux erreurs vécues dans l’organisation.
Trois questions peuvent vous aider à documenter votre contexte organisationnel :
Comme second élément, on retrouve les limites auxquelles sont confrontées les organisations et qui proviennent autant de l’environnement interne que des partenaires externes. Une meilleure connaissance de la perception de l’innovation pour ces différents partenaires est l’une des façons de documenter les limites de l’environnement ou du contexte dans lequel l’organisation se trouve. Bien que ces limites soient souvent perçues comme des freins à l’innovation, elles peuvent aussi être l’occasion de penser en dehors de la boîte et offrir des occasions importantes d’innovation dans l’organisation.
Trois questions peuvent vous aider à réfléchir aux limites organisationnelles :
Comme pour n’importe quelle culture, la culture d’innovation concerne toutes les personnes présentes dans une organisation. Cependant, l’implication des principaux acteurs est une condition de base essentielle au développement et à la vie de cette culture. Par une meilleure connaissance du niveau d’implication pour l’innovation de ces personnes, il devient plus facile d’agir sur les différentes limites et contraintes qui peuvent se dresser dans l’organisation.
Deux questions peuvent vous aider à mieux connaître l’implication :
En plus d’une bonne connaissance des personnes dans l’organisation afin de documenter l’implication, mais aussi les limites possibles quant au déploiement d’une culture d’innovation, l’un des caractères importants pour cet élément est la diversité des personnes dans l’organisation. Plus une organisation favorise la présence de personnes issues de milieux différents ou encore qui présentent des points de vue différents, plus l’organisation pourra considérer les idées innovantes et émergentes et plus elle favorisera les discours qui s’éloignent de la norme. Ces deux facteurs sont donc utiles pour stimuler une culture de l’innovation.
Deux questions peuvent vous aider pour cet élément :
Le modèle C.L.I.P. offre des pistes simples et efficaces pour amorcer une réflexion structurée sur la culture d’innovation. Par cette réflexion, les organisations peuvent mieux comprendre leurs forces et les freins auxquels elles font face pour poser les bases de cette culture. Tout compte fait, innover n’est pas seulement l’implantation de technologies ou d’idées novatrices. Il s’agit surtout de la capacité d’une organisation à se connaître, à s’adapter et à mobiliser ses ressources en vue d’implanter une stratégie qui mise sur l’innovation dans toutes ses sphères.
Richard Rioux est psychosociologue et conseiller en ressources humaines agréé.
Facteur H est un espace convivial de référence francophone en ressources humaines pour rester à l’affût des nouvelles tendances et trouver des solutions concrètes et applicables aux défis organisationnels d’aujourd’hui et de demain.