Imaginez la culture d’une équipe comme une tour de Jenga. Chaque bloc représente une parcelle de confiance : une promesse tenue, une oreille attentive, une décision juste. Quand tout est bien aligné, la structure est solide, agile et peut s’élever vers de nouveaux sommets. Mais retirez un bloc, une promesse oubliée, une information retenue, une décision mal expliquée, et la tour vacille. Ajoutez quelques gestes maladroits et c’est le « crash ».
Dans le contexte actuel du marché du travail, où la rétention des talents et l’engagement sont au cœur des préoccupations RH, la confiance n’est plus un « luxe » relationnel : c’est le moteur de l’efficacité opérationnelle. Pourtant, elle n’est jamais acquise; elle se construit, se renforce et se protège chaque jour par des actions délibérées.
Quand la confiance s’effrite : le coût de la méfiance
Sans confiance, l’environnement de travail se transforme en une mauvaise série policière : les gestionnaires commencent à enquêter sans le vouloir et leurs collaborateurs et collaboratrices se sentent comme des suspects. C’est ici que s’installe la microgestion, ce poison qui tue la créativité et l’initiative.
Pour les leaders, faire confiance, c’est comme prêter sa voiture sans assurance : on mise sur la compétence et la bonne foi de l’autre. C’est un acte de courage qui demande des fondations solides. Lorsque cette assurance manque, le stress et l’anxiété grimpent, ouvrant la porte à la fameuse « démission silencieuse » (quiet quitting), où la personne est présente physiquement, mais a déjà quitté mentalement l’organisation.
Les 3 superpouvoirs des leaders qui inspirent confiance
Pour éviter que votre tour de Jenga ne s’écroule, vous activez trois leviers stratégiques : la crédibilité, la connexion et le cadre :
1. La crédibilité : le passeport pour qu’on nous prenne au sérieux
La crédibilité ne se limite pas à votre titre ni à votre expertise technique. Elle repose sur votre capacité à maintenir un climat de prévisibilité. Les leaders crédibles sont des gens chez qui on peut anticiper les réactions et les valeurs. Leur socle, c’est l’intégrité.
- L’importance des « micropromesses » : Ce sont ces engagements minuscules, mais significatifs, qui font la différence, comme répondre à un courriel tel que promis, revenir sur une question en suspens ou respecter l’heure de début d’une rencontre. Ces microgestes sont les « points de colle » des blocs de votre tour.
- La transparence du « pourquoi » : Plutôt que d’imposer des décisions, prenez le temps d’en expliquer la logique. Partager le raisonnement qui sous-tend une décision difficile diminue l’espace où naissent les rumeurs et les interprétations erronées.
- Le courage de l’humilité : Dire « je ne sais pas » ou « c’est mon erreur » n’est pas un signe de faiblesse. Au contraire, cela humanise les leaders et invite l’équipe à coconstruire des solutions.
2. La connexion : le Wi-Fi émotionnel de l’équipe
À l’ère du travail hybride, la connexion est devenue le « Wi-Fi émotionnel » de l’organisation. Sans signal fort, les messages ne passent plus et l’engagement s’effrite. Les leaders proches de leurs équipes voient les individus comme des humains avec des expériences, des valeurs et des motivations distinctes, et pas seulement comme des ressources à gérer.
- Le temps de qualité : Les rencontres individuelles ne doivent pas se limiter à l’avancement des tâches. Poser la question « comment ça va, vraiment? » et écouter, avec un silence ouvert à la réponse, peut faire toute la différence.
- L’alignement des valeurs : Les gens abandonnent les environnements dans lesquels les valeurs ne résonnent plus avec les leurs. En montrant vos propres valeurs à travers vos actions, vous permettez aux autres de se situer clairement.
- L’inclusion active : Créer un sentiment d’appartenance signifie s’assurer que même la personne la plus introvertie de l’équipe sent que son point de vue est valorisé.
3. Le cadre : la carte routière vers l’autonomie
Plusieurs confondent confiance et laisser-faire. C’est une erreur coûteuse. Sans cadre, la confiance devient du flou, et le flou génère de l’anxiété plutôt que de l’autonomie. Le cadre n’est pas une cage, c’est la ligne jaune qui permet de rouler en sécurité sur une autoroute.
- Vision claire et attentes explicites : La confiance s’épanouit dans la clarté. Si les membres de votre équipe savent exactement ce qui définit le succès, personne n’a besoin de vous demander la permission à chaque étape.
- Alignement des aspirations : Le cadre devient puissant quand l’objectif de l’organisation rencontre l’ambition personnelle du collaborateur ou de la collaboratrice. Les leaders qui délèguent en fonction des forces de chaque personne bâtissent une collaboration empreinte de confiance.
- La protection du climat de travail : Un cadre solide implique une tolérance zéro pour les comportements toxiques. Les leaders qui ne disent rien devant un manque de respect perdent instantanément la confiance de leurs meilleurs éléments.
La confiance : vous ne pouvez pas arrêter de la bâtir
La confiance est une plante vivace : si on ne l’arrose pas régulièrement, elle se dessèche. En tant que leader, votre mission ne se résume pas à livrer des résultats ni à gérer des processus. Votre véritable valeur ajoutée réside dans votre capacité à bâtir une équipe confiante qui se fait confiance.
Alors, posez-vous la question aujourd’hui : quel bloc allez-vous solidifier dans votre tour de Jenga?
