Développement organisationnel et expérience employé
« Les compétences ne s’apprennent pas, elles se pratiquent et se vivent ». Cette affirmation est puissante pour nous, spécialistes en ressources humaines, qui consacrent beaucoup d’efforts au développement des compétences de notre personnel.
Il y a quelques années, j’ai appris l’existence de l’association Toutes à l’école, une association qui a fondé une école au Cambodge pour scolariser de jeunes filles. Chaque année, le taux d’obtention du brevet et du baccalauréat dans cette école est de 100 %. Selon la fondatrice de l’association, ces résultats remarquables s’expliquent principalement par les compétences humaines et sociales très développées chez ces jeunes filles : courage, résilience face au changement, empathie. Je pense que ce constat trouve un écho dans les milieux de travail.
Dans les organisations, les gestionnaires et les RH ont un rôle clé à jouer pour nourrir ces compétences socioémotionnelles, et c’est en les vivant. Par exemple, on ne peut pas prôner l’agilité auprès de ses équipes si on ne l’applique pas soi-même dans notre manière d’être et de penser au quotidien. S’il y a incohérence entre ce que les gestionnaires demandent de faire et leurs propres actions, il ne fait aucun doute que les équipes le percevront et leur engagement en sera affecté. Je crois que le leadership commence par le fait d’incarner ce qu’on est, donc d’incarner les compétences que l’on souhaite voir se développer chez les autres.
Aujourd’hui, on demande aux membres du personnel d’être plus créatifs et résilients. On attend aussi de la part des gestionnaires en ressources humaines qu’ils et elles fassent preuve de plus d’empathie et de courage. Il existe de nombreux programmes et formations pour développer ces compétences. Cependant, elles ne seront pas pleinement intégrées si elles ne sont pas vécues quotidiennement dans un environnement propice à leur épanouissement.
De plus, si on considère uniquement ces compétences sous le prisme du savoir-faire, on oublie leur dimension sociale et émotionnelle, qui constitue pourtant l’essentiel de ce que nous sommes dans notre relation à nous-mêmes et aux autres, c’est-à-dire le savoir-être.
C’est important parce qu’il est impossible pour les individus d’intégrer ces compétences de façon authentique et durable sans puiser dans leur potentiel émotionnel et social.
Incarner les compétences humaines et sociales, c’est ainsi qu’on peut être un ou une leader et mener ses équipes vers la réussite.
Le rapport Emotional intelligence – the essential skillset for the age of AI1, publié en 2019 par Capgemini Research Institute, mettait déjà en évidence le fait que les entreprises qui négligeaient le développement des compétences socioémotionnelles dans leurs processus RH (recrutement, formation, gestion) étaient moins efficaces en matière de satisfaction et de fidélisation de leurs talents.
L’intelligence collective, la créativité et l’innovation sont les fondations des entreprises pérennes. Elles peuvent être cultivées chaque jour en inspirant confiance à ses équipes, en encourageant les autres à faire émerger de nouvelles idées, méthodes de travail et collaborations.
Le « design thinking », par exemple, peut permettre aux équipes de réfléchir autrement en adoptant une démarche axée sur les questions plutôt que sur les conclusions. Cette approche vise à remettre en question les hypothèses de départ pour générer des idées auxquelles on n’aurait pas pensé autrement, plutôt qu’à chercher la solution qui semble la plus simple ou la plus évidente. Il s’agit d’une logique de pensée plus agile.
Le développement des compétences socioémotionnelles est donc fondamental pour la performance et la pérennité des organisations et il doit passer par l’expérimentation, comme le design thinking. En les pratiquant et en les vivant, on favorise leur intégration profonde et un leadership authentique axé sur les autres, ce qui contribue à créer un environnement stimulant l’intelligence collective et propice à l’expression de la créativité et à l’innovation.
Pour « transformer les contraintes en opportunités, les insatisfactions en inspirations, et les échecs en leçons \\\".
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