L’année 2025 s’est terminée un peu comme elle a commencé : par des annonces de retour forcé à cinq jours par semaine au bureau. Au début de l’année, il s’agissait de chefs d’entreprises technologiques et de politiciens américains qui s’y affairaient activement; en cette fin d’année, ce sont plutôt certains gouvernements qui semblent vouloir imiter le mouvement.
La question du travail hybride demeure toujours polarisante, puisque les opinions sont souvent fondées sur des préférences personnelles ou sur un besoin viscéral de contrôle. Or, les meilleures décisions d’affaires, ou d’intérêt public, devraient plutôt être prises en s’appuyant sur des données probantes.
Dans un solide article « coup de barre », publié dans le MIT Sloan Management Review, deux éminents professeurs d’économie des universités de Stanford et de la London School of Economics and Political Science, de même que le PDG de Work Forward, rappellent qu’il n’existe, à ce jour, aucune publication scientifique revue par des pairs démontrant les bénéfices d’un modèle rigide de présence au bureau à cinq jours par semaine.
Ce que la science nous suggère
Le télétravail a permis aux entreprises de réduire l’attrition volontaire de 33 %, comparativement à celles qui exigeaient une présence à temps complet lors de la pandémie, générant ainsi des économies annuelles récurrentes de millions de dollars en coûts liés aux taux de roulement.
Une étude menée dans des centres d’appels en Turquie, publiée en 2025, a révélé une augmentation de la productivité de 10 % grâce au télétravail, contredisant l’hypothèse selon laquelle la productivité s’essoufflerait au fil du temps. L’expérience a également démontré que le télétravail donnait accès à des individus plus expérimentés et plus qualifiés.
Par ailleurs, une étude américaine a montré que lorsque le personnel peut choisir où vivre et travailler, la productivité augmente de 4,4 %, tout en permettant de mieux concilier travail et vie personnelle, en réduisant l’attrition et sans avoir d’effet négatif sur l’efficacité de la collaboration.
Dans la même perspective, une autre étude publiée en 2022 révèle que les équipes qui collaboraient en présentiel entre 23 % et 40 % de leur temps performaient mieux que celles qui étaient ensemble plus ou moins fréquemment. Parmi ces équipes, les plus performantes étaient celles qui déterminaient elles-mêmes les moments le plus propices pour se rencontrer.
Enfin, une découverte surprenante mise en lumière dans une étude de 2022 montre que bien que la colocation (le travail au même endroit) ait historiquement favorisé l’innovation, l’impact négatif de la collaboration à distance s’est atténué au cours des années 2010 au point de devenir positif dès 2015. Il s’avère que l’innovation repose davantage sur la diversité des perspectives – amplifiée par une force de travail diversifiée – et sur la sécurité psychologique que sur la proximité physique.
Ce qui reste à faire
Le travail hybride et le télétravail sont des modes d’organisation du travail modernes dont les avantages ont été démontrés scientifiquement. Les organisations qui peuvent se le permettre ont tout intérêt à continuer de les considérer pour des raisons économiques, sociales (ÉDI, meilleure répartition territoriale des ressources, développement économique régional, etc.), environnementales (pour la réduction de l’empreinte de carbone liée à la fréquence des déplacements et à la congestion routière dans les centres urbains), ainsi que pour le bien-être et l’efficacité des équipes et des individus.
Néanmoins, des efforts restent à faire sur différentes dimensions afin d’optimiser le tout. En 2026, il faudra donc :
- Mieux saisir les liens entre performance et flexibilité, plus particulièrement, comprendre le lien entre la performance dans des contextes variés et la flexibilité requise pour permettre aux organisations d’atteindre leurs objectifs. Cette flexibilité peut devenir un avantage concurrentiel en matière de recrutement des talents, au même titre que la rémunération.
- Mieux mesurer et gérer la performance. Le but est de développer, au sein de chaque équipe, la capacité d’atteindre les objectifs (idéalement en équipe) par l’entremise de la confiance, de la responsabilisation, d’indicateurs de performance adéquats et d’un « accent stratégique ».
- Mieux organiser le travail en équipe, en laissant les équipes déterminer les meilleures conditions de collaboration et, ainsi, éviter l’erreur fréquente d’imposer un nombre uniforme de jours au bureau, alors que chaque équipe a des besoins uniques.
- Mieux développer les habiletés et les compétences de gestion. Encore aujourd’hui, il est étonnant d’apprendre, selon la recherche, que seulement 25 % des gestionnaires ont obtenu une formation en gestion d’équipes distribuées. On a souvent laissé ces gestionnaires se débrouiller pour opérer des changements fondamentaux dans leurs pratiques de gestion. Il n’est donc pas surprenant que la performance ne soit pas encore au rendez-vous pour de nombreuses équipes.
Conclusion
La science nous a démontré, en 2025, que le télétravail et le travail hybride sont nettement plus avantageux que le retour complet en présentiel. Toutefois, certains enjeux persistent et méritent une attention particulière afin de rendre cette forme moderne d’organisation du travail entièrement fluide. Il est possible de s’y attarder, enjeu par enjeu, de manière itérative, afin de trouver la formule idéale d’organisation du travail pour chaque équipe et ainsi bâtir des organisations efficaces et attrayantes pour les talents – et, ultimement, pour les clients.
