Apprendre à l’aide de l’intelligence collective

Signe des temps modernes, on parle beaucoup d’intelligence artificielle depuis quelques années. Cette forme d’intelligence, prometteuse, fait sa place tranquillement dans nos organisations et nos vies.

Il existe cependant une forme d’intelligence que l’on n’exploite probablement pas à son plein potentiel et qui est encore loin d’être déclassée par l’intelligence artificielle. C’est l’intelligence collective captée par le codéveloppement professionnel.

Le codéveloppement est une formule de développement professionnelle mise au point par deux Québécois au cours des années 1980-1990 : Adrien Payette, professeur de gestion à l’École nationale d’administration publique et Claude Champagne, psychologue industriel et gestionnaire en ressources humaines. 

L’approche mise sur les interactions entre les participants d’un petit groupe, se réunissant généralement à raison d’une demi-journée par mois, pour favoriser l’atteinte d’un objectif fondamental : améliorer leurs pratiques professionnelles par l’étude attentive de situations vécues par chaque participant du groupe.  

Cette approche se distingue de l’étude de cas classique, utilisée notamment dans les écoles de gestion, par le fait que l’on étudie non pas un cas fictif ou passé, mais un cas réel et actuel. La discussion permettra au participant qui présente son cas, de bénéficier de l’intelligence collective du groupe pour élaborer son plan d’action. Elle permettra également à tous d’apprendre, grâce à la richesse des échanges. 

Le « co » de codéveloppement met en valeur la dimension sociale de la démarche. On s’améliore ensemble et tous contribuent au développement des membres du groupe. Si on fait un parallèle avec la théorie de l’autodétermination de Deci & Ryan, on travaille alors simultanément les trois leviers de la motivation intrinsèque que sont : l’affiliation sociale, le développement et le partage des connaissances et le développement de l’autonomie de tous les membres du groupe, qui vont devenir, au fil des rencontres, de plus en plus confortables dans leur pratique professionnelle. 

Comment fonctionne le groupe de codéveloppement?    

Un groupe restreint de 4 à 8 personnes se réunit une fois par mois, environ, pour des périodes généralement de 3 heures. Les échanges se font, la plupart du temps, de façon structurée et dirigée par  un facilitateur. 

Chaque participant joue, en alternance, trois rôles :

1. Le rôle du « client » où il expose à ses collègues d’apprentissage son problème, son analyse de la situation, les pistes de solutions envisagées et la question principale qui le préoccupe. 

2. Le rôle du « consultant » où il écoute attentivement, et de façon active, les situations exposées par ses collègues, où il pose des questions visant à clarifier le contexte, les enjeux et à élargir les horizons. Il propose ensuite le plus de pistes de réflexion, de solutions, d'idées, d’outils, de lectures et de modèles conceptuels pertinents.  

3. Le rôle d’« apprenant » où il tire des apprentissages personnels, des réflexions et des échanges « client-consultants » auxquels il a assisté (et contribué) et qu’il pourra généraliser dans son quotidien.

La séquence de discussion, dirigée par le facilitateur, suit les 6 étapes suivantes : 

1. Le « client » expose sa problématique et les « consultants » écoutent attentivement.
2. Les « consultants » posent des questions de clarification au « client » pour mieux comprendre sa problématique. 
3. Au terme de ces échanges, le « client » et les « consultants » précisent l’angle de la question à discuter par la suite. On appelle cela le contrat de consultation. 
4. Les consultants réagissent : ils partagent leurs impressions, leurs commentaires, leurs idées, leurs suggestions. Le client écoute, fait préciser parfois les idées et les note. 
5. Le client élabore, séance tenante, à partir des suggestions entendues, son plan d’action et le partage avec les consultants. 
6. Le client et les consultants décrivent leurs apprentissages et en prennent note. 

Les participants à un groupe de codéveloppement professionnel partagent plusieurs objectifs communs : 

1. Apprendre à être plus efficace dans leur rôle. 
2. Mieux se connaître comme gestionnaire/professionnel.
3. Prendre un temps de réflexion de grande qualité. 
4. Avoir un groupe d’appartenance.
5. Consolider son identité professionnelle.
6. Apprendre à aider et à être aidé.
7. Apprendre et surtout consolider ses connaissances pratiques par le passage à l’action dès la fin d’une rencontre. 

Le groupe de codéveloppement peut être utilisé par une grande variété d’employés, de techniciens et de professionnels. Les possibilités sont quasi illimitées.  

Pour les gestionnaires, confrontés à des enjeux complexes avec peu ou pas de soutien, l’approche de codéveloppement leur permet de se poser et de réfléchir à leur pratique, de prendre de meilleures décisions, d’innover et d’augmenter, au fil des rencontres, le répertoire de leurs pratiques. Le tout, en bénéficiant de l’expérience de leurs collègues et des connaissances qu’un facilitateur expérimenté en gestion peut ajouter aux apprentissages. 

Avec l’avènement du télétravail plus fréquent, le codéveloppement permet de diminuer l’isolement, de poursuivre le développement des compétences en continu et d’entretenir les liens faibles, dans certains cas, entre des gestionnaires. De plus, cette formule permet d’augmenter l’interaction entre eux et de faire vivre et évoluer la culture organisationnelle. 

En conclusion : 

Le groupe de codéveloppement professionnel est une merveilleuse façon (complémentaire aux autres formes d’apprentissage plus classiques) de permettre à un groupe de se développer par l’intelligence collective!