On s’offre du bien-être au travail en 2019?

Par Mario Côté

L’économie nord-américaine tourne toujours à plein régime. C’est une excellente nouvelle en soi! Les entreprises voient la demande pour leurs produits et services croître de façon continue. Les besoins de performance, d’efficacité et d’efficience se font sentir. Les difficultés d’attraction et de fidélisation de la main-d’œuvre, dans un marché de l’emploi hautement compétitif, accentuent la pression. Le stress s’émisse de différentes façons au travail, mais aussi dans la vie personnelle des gens.


Pour maintenir le rythme soutenu et répondre à la demande, certaines entreprises n’hésitent pas à mettre en place des mesures incitatives financières supplémentaires pour stimuler la productivité. La logique voulant que si un patron demande plus de performance au travail, il doive payer davantage. Or… cette spirale inflationniste n’est pas nécessairement des plus heureuses, ni pour l’entreprise (qui s’engage dans une compétition coûteuse, générant bien souvent des iniquités, qui démobilisent et affectent négativement la productivité) ni pour les individus, qui auront potentiellement des comportements qui affecteront leur bien-être général (stress, heures supplémentaires, diminution du temps de qualité en famille, sous-investissement dans leur santé générale…).

Sylvie Ménard, CRHA et coach de gestion, rappelle, dans un excellent article publié cet automne dans la revue RH, un sondage CROP intéressant, paru dans La Presse le 17 septembre 2016, sur ce qui donne envie de travailler pour un employeur et de demeurer chez son employeur. Le sondage révèle que pour 30 % des travailleurs de 18 ans et plus, ce qui est essentiel et prioritaire, c’est de pouvoir s’épanouir dans leur travail. En comparaison, seulement 18 % des travailleurs disent que c’est d’avoir de la stabilité au travail qui est le plus important, et pour seulement 10 % des travailleurs, avoir un salaire élevé est la priorité!

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Qui dit épanouissement au travail, dit mise en place de nouvelles stratégies de mobilisation et de gestion. Voici 9 idées à considérer dans les circonstances :

1. Encourager des discussions plus fréquentes entre les membres d’une équipe et leur patron sur l’utilisation optimale des forces de chacun au travail. « La recherche en psychologie positive démontre que se concentrer sur les forces des personnes augmente l’engagement et éradique le désengagement actif » (Building the High-Performance Workforce, CLC, 2002; n=19, 187, cité par Ménard, S. – voir source à la fin de l’article).

2. Créer un environnement de travail où la confiance et un sentiment de sécurité psychologique entre chaque membre de l’équipe puissent s’établir pour permettre le droit à l’erreur. C’est en prenant des risques calculés et en faisant parfois des erreurs qu’on innove, qu’on apprend, qu’on s’épanouit et qu’on devient ultimement meilleur.

3. Former tout le monde dans l’organisation à l’art de donner (et de recevoir) de la rétroaction basée sur des techniques de communication bienveillantes et non violentes.

4. Agir aussitôt qu’un comportement, une remarque, des mots ou des écrits s’écartent des règles de civilité en milieu de travail.

5. Former les gestionnaires en continu aux meilleures pratiques de leadership, à l’intelligence émotionnelle, au coaching, à l’appréciation de la contribution…   

6. Avoir des pratiques de gestion de la performance qui intègrent des discussions projectives sur le développement en continu des individus et la pleine utilisation de leurs talents plutôt que sur des méthodes archaïques d’évaluation rétrospective de la performance basées sur une évaluation unidimensionnelle (cote globale) de la prestation de travail, avec un plan d’action mettant l’emphase sur les faiblesses des individus.

7. Mesurer, par des sondages, le bien-être des gens au travail et s’ajuster en continu pour maintenir un niveau de mobilisation optimal.

8. Tenir des activités de consolidation d’équipe (« team building ») puisqu’un sentiment d’appartenance fort et d’excellentes relations entre les membres d’une équipe contribuent à une performance optimale.

9. Offrir à ses employés des ressources leur permettant de prendre soin de leur santé et de leur bien-être physique et mental au travail.

En guise de conclusion à cette réflexion de début d’année, j’aimerais vous laisser avec une image simple et forte proposée par Dubois et Lemieux en 1991. Pour assurer le bien-être et l’épanouissement de nos gens au travail en 2019, traitons-les donc comme des machines! Vous n’êtes pas de cet avis?

Pourtant, « les machines sont placées dans un environnement adapté afin d’optimiser leur fonctionnement. Nous sommes à leur écoute et le moindre bruit suspect de leur part suffit à nous alerter. Des spécialistes veillent à leur entretien préventif et à leur bon fonctionnement. Si elles fonctionnent en groupe, les problèmes de compatibilité sont rapidement traités et leurs limites de tolérance sont respectées. » Toujours du même avis?

Bonne suite de réflexion et je vous souhaite beaucoup de bien-être au travail en 2019!

 

Sources :

DUBOIS, P. et LEMIEUX, M. (1991) Réussir la qualité totale dans une entreprise de services, Productividées, Boucherville, éditions, G. Vermette inc., pp. 67-68.

MÉNARD, S. (2018) La psychologie positive, un remède aux angles morts stratégiques, RH, La revue des CRHA et CRIA, vol. 21, no 3, pp.44-47.


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