Trois approches inspirantes en gestion de la performance au travail

Par Mario Côté

Le Congrès RH 2018, tenu récemment à Montréal, a permis de poursuivre la réflexion sur les nouvelles tendances en matière de gestion de la performance au travail et sur la révision de cet important processus organisationnel. Un congrès, c’est toujours une formidable occasion d’entendre des idées différentes, de se laisser inspirer, de confronter son point de vue à celui d’autres personnes et d’élargir ses horizons.


Cette année, j’ai profité de ma présence pour écouter ce que d’autres avaient à dire sur la gestion de la performance et je partage avec vous mes découvertes.


Un thème dominant : La culture d’entreprise au cœur de la gestion de la performance.

Il semble définitivement révolu le temps où on empruntait les outils développés par une collègue RH d’une autre organisation ou encore celui où on achetait une formule clé en main proposée par un consultant! Les façons de gérer la performance se collent maintenant à la culture de l’entreprise. Ainsi, une organisation en développement de l’intelligence artificielle ne dictera pas à ses ressources des attentes en cascade provenant de la haute direction. Tous ont déjà à cœur la croissance et la rentabilité de leur entreprise et le succès de leurs projets! Ces collaborateurs sont tous des « cerveaux » à qui dicter quoi faire n’aurait aucun sens! On leur demandera plutôt de prendre une heure de réflexion sur leurs besoins de développement et d’épanouissement au travail pour en discuter ensuite avec leur patron. La conversation mènera à un plan de développement convenu ensemble pour les prochains mois. On devine ainsi que le savoir est hautement valorisé et encouragé dans cette culture d’entreprise!


Une autre organisation se donnera des cibles par équipe à atteindre et ces cibles seront révisées périodiquement en groupe, chacun déterminant ensuite sa contribution à l’atteinte de l’objectif en fonction de ses talents. Un boni à répartir? L’équipe décidera de la répartition du boni entre ses membres. Cette culture d’organisation valorise ainsi clairement la collaboration et le processus de gestion de la performance le reflète à merveille!


Fini les formulaires de 12 pages à remplir et les heures angoissantes de rencontres qui démotivent tout le monde et vivement les discussions stimulantes!


Crédit : Depositphotos.com

Évaluation de la performance… vraiment?

Il semble se développer progressivement une allergie collective à l’appellation traditionnelle de l’évaluation de la performance! Certains spécialistes du comportement humain diront même que le simple fait de parler d’évaluation place les gens sur la défensive et nuit ainsi à une discussion franche sur la véritable performance, ses tenants et aboutissants. L’appellation de remplacement de rêve n’a cependant pas encore été trouvée. Et si, elle aussi, était inspirée par la culture d’entreprise? Encore faut-il que la philosophie de gestion colle à la nouvelle appellation du processus pour ne pas que les employés sentent que malgré un effort de « marketing » autour du nom du processus, les gestionnaires ne se retrouvent pas, au final, à bêtement faire une « évaluation »!



Une réflexion inspirante sur la confiance

Cette réflexion est venue de la présentation de Tristan Vandé de Décathlon. Et si on gérait la performance simplement en faisant confiance aux gens? Ils y arrivent chez Décathlon en définissant un cadre clair à l’intérieur duquel offrir ensuite toute la latitude possible aux gens qui sont sur le plancher, en relation avec les clients. Ils acceptent même l’hypothèse que les meilleurs candidats du monde avec la meilleure formation possible feront des erreurs. Il existe donc réellement un droit à l’erreur et quand ça arrive, il ne se produit rien de dramatique! On regarde alors pourquoi l’erreur s’est produite, sur quel critère on est sorti du cadre et que faire à l’avenir pour éviter la répétition de l’événement! Cette grande autonomie fait appel à la confiance, à l’intelligence des gens, contribue à l’épanouissement de chacun et au succès de l’entreprise.


Évidemment… une telle approche ne se déploie pas du jour au lendemain dans une entreprise traditionnelle, au risque de créer beaucoup de confusion… mais elle pourrait assurément inspirer progressivement les pratiques de gestion! Les gens sont aujourd’hui plus formés, plus instruits, ont davantage de connaissances et les nouvelles générations sont formées à réfléchir et à résoudre des problèmes. Sur cette base, on devrait leur accorder une plus grande confiance et la performance sera au rendez-vous!


Bonne réflexion!


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