Rétrospective 2021 en matière de droit du travail: 3 développements d’intérêt

Par Katherine Poirier

En cette fin d’année, nous attirons votre attention sur trois développements qui ont marqué l’actualité en matière de droit du travail au Québec.

1. L’étendue de l’obligation de loyauté du salarié après l’emploi : plus limitée qu’il n’y paraît.

L’article 2088 du Code civil du Québec impose à tout salarié un devoir de loyauté envers son employeur durant l’emploi et qui survit au-delà de la fin d’emploi pour une durée raisonnable. L’intensité de ce devoir de loyauté varie en fonction du poste occupé par le salarié dans l’organisation. Traditionnellement, ce devoir de loyauté était invoqué par les employeurs, en l’absence d’une clause de non-concurrence, afin d’exiger de l’ex-salarié qu’il ne détourne pas les occasions d’affaires dont il a pris connaissance durant l’exercice de ses fonctions.

 

Dans la récente affaire Sahlaoui c. 2330-2029 Québec inc. (Médicus), 2021 QCCA 1310 <https://canlii.ca/t/jhxm5, le salarié avait entamé les travaux de préparation visant à lancer une entreprise concurrente à celle de son employeur alors qu’il était toujours à l’emploi. La Cour d’appel est venue rappeler que le devoir de loyauté ne saurait être invoqué afin de pallier à l’absence d’une clause de non-concurrence au contrat d’emploi du salarié. Cette décision lance un message clair aux employeurs, qui ne peuvent s’en remettre uniquement à ce qui est prévu au Code civil du Québec afin d’empêcher leurs anciens salariés de leur livrer concurrence suite à la fin du lien d’emploi.

 

2. La fin de distinction salariale défavorisant les étudiants.

La Cour d’appel du Québec a également rendu un autre arrêt important en matière de discrimination dans l’affaire : Aluminerie de Bécancour inc. c. Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse (Beaudry et autres), 2021 QCCA 989 https://canlii.ca/t/jgglz. La Cour d’appel est venue confirmer que les étudiants ne peuvent recevoir une rémunération moindre que celle des salariés réguliers, en se fondant uniquement sur leur statut d’étudiant. Le tribunal a ainsi conclu que d’offrir une rémunération moindre à des étudiants du seul fait de leur statut correspond à un acte discriminatoire, en violation de la protection de ces personnes contre toute discrimination liée à l’âge ou à la condition sociale. Un élément d’intérêt dans cette décision fut le rappel de la part du tribunal que le fait que la situation découle d’un choix personnel de la personne (ici de poursuivre des études) ne prive pas la personne de la protection que lui offre la Charte des droits et libertés de la personne en raison d’une caractéristique protégée.


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3. La vaccination obligatoire : refus des tribunaux de suspendre temporairement l’application des politiques de vaccination.

Plusieurs décisions ont été rendues par les tribunaux québécois (la Cour supérieure, la Cour fédérale et en arbitrage de griefs) refusant de suspendre de façon intérimaire les décrets et règles qui s’appliquent à la vaccination obligatoire, tant chez les employés du milieu de la santé que chez les employés des sous-traitants et ceux d’entreprises fédérales, où une telle règle est également en vigueur. (Voir les décisions Lavergne-Poitras c. Canada (PG) 2021 FC 1232 (13 novembre 2021), Union des employés et employées de service, section locale 800 et Services ménagers Roy ltée (grief syndical), 2021 QCTA 570, Lachance c. Procureur général du Québec, 2021 QCCS 4721 et en Ontario, United Food and Commercial Workers Union, Canada Local 333 and Paragon Protection Ltd., 2021 CarswellOnt 16048)

À l’opposé, une décision arbitrale en provenance de l’Ontario, Electrical Safety Authority ad Power Workers Unions, ESA-P-24 (https://77b90736.flowpaper.com/PWUandESAESAP24AwardNovember112021/#page=1) est plutôt venue infirmer une politique où les salariés, des inspecteurs pour une compagnie d’électricité œuvrant pour la plupart à distance, s’exposaient à des mesures disciplinaires ou une terminaison d’emploi s’ils n’étaient pas pleinement vaccinés. L’arbitre a exigé que l’employeur instaure plutôt un système de tests de dépistage plutôt que de contraindre ses salariés à se faire vacciner et a rappelé que le contexte de chaque situation doit être analysé avec soin.

L’état du droit est donc toujours en mouvance à cet égard.

Dans le cadre de notre prochaine parution, au retour des fêtes, nous énoncerons les tendances à surveiller pour l’année qui vient.

 

Au plaisir de vous retrouver!

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