La vaccination COVID-19 : les organisations peuvent-elles l’exiger?

Par Katherine Poirier

Face à la vaste campagne de vaccination qui a cours actuellement, plusieurs organisations aimeraient imposer de leur propre chef à leurs employés de se faire vacciner. Pour des raisons médicales (allergie à l’adjuvant, anxiété face aux injections, etc.) ou en raison de leurs convictions personnelles, plusieurs personnes ne souhaitent pas être vaccinées. Pourraient-elles perdre leur emploi?

 

Dans le contexte juridique québécois actuel, une organisation ne peut pas contraindre ses salariés à se faire vacciner. Cet état de fait pourrait changer en cas d’adoption d’exigences législatives imposant une vaccination à certaines catégories de travailleurs, mais à l’heure actuelle ce n’est pas le cas. En vertu du Code civil du Québec, les Québécois ont un droit protégé à l’inviolabilité et à l’intégrité de la personne. La forme actuelle du vaccin, par injection, enfreint directement ce droit. En tout état de cause, même lorsque le personnel est vacciné, les mesures de prévention sanitaires doivent demeurer en place pour l’instant, et ce tant qu’une masse critique de la population n’aura pas été vaccinée, créant ainsi une forme d’immunité collective. La jurisprudence, lors de campagnes de vaccination antérieures, exigeait des employeurs d’offrir aux employés qui refusent un vaccin d’adopter le port de l’équipement de protection individuelle (masque de procédure, lunettes ou visière) ou de placer ceux-ci en congé sans solde dans les cas extrêmes, mais sans que ce refus entraîne un congédiement. C’est à l’employeur qui déploie une telle politique d’en démontrer le caractère raisonnable et la proportionnalité. On peut penser qu’une politique contraignante en matière de vaccination serait accueillie plus favorablement par un décideur dans un contexte de soins aux plus vulnérables que lorsque les activités de l’entreprise se déroulent en télétravail.


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La vaccination pourrait par contre éventuellement devenir une exigence professionnelle justifiée pour les emplois à venir, notamment si elle en venait à dispenser certains voyageurs de se placer en quarantaine. Dans ce contexte, on pourrait envisager qu’un affichage de poste comprenant la nécessité de voyager pour affaires comprenne une telle exigence. Qu’en est-il de la dotation de futurs postes à ouvrir dans les milieux où le personnel est appelé à travailler auprès d’une clientèle vulnérable? Si le refus de se faire vacciner ne peut entraîner un congédiement, le vaccin pourrait-il éventuellement devenir un prérequis d’embauche pour les futurs employés? Le débat est ouvert.


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