Peut-on perdre son emploi suite à des gestes survenus hors du milieu de travail?

Par Katherine Poirier

La Canadienne Amy Cooper a récemment fait parler d’elle suite à un incident où elle promenait son chien dans Central Park. Un individu lui a demandé de placer son chien en laisse. Elle a alors contacté le 911, en disant que l’individu la menaçait, et en insistant sur l’origine afro-américaine de l’homme en question. Alors qu’il était pourtant à bonne distance d’elle sans s’en approcher davantage, son ton est devenu de plus en plus apeuré. L’homme a capté la scène, qui est devenue virale.

 

Le cabinet d’avocat où elle travaillait à New York l’a congédiée, ne voulant pas être associé à du racisme.

https://www.lapresse.ca/international/etats-unis/202005/26/01-5275186-une-canadienne-au-coeur-dune-tempete-raciale-a-new-york.php

 

Au cours des dernières années, les médias américains et canadiens ont fait état de plusieurs individus ayant un comportement moralement inapproprié à l’extérieur de l’exercice de leurs fonctions, qui leur a coûté leur emploi.

 

On peut penser à l’employé d’Hydro One, qui avait été congédié suite au reportage d’une journaliste dans le cadre d’un événement sportif, où il avait tenu des propos sexuellement dégradants à l’endroit de la journaliste.

 https://www.google.ca/amp/s/nationalpost.com/news/politics/hydro-one-employee-fired-over-sexual-harassment-of-a-reporter-has-been-rehired/amp


crédits:depostiphotos.com

Ou, plus près de nous, à l’animateur Maxime Roberge, congédié suite à des tweets scabreux publiés de son domicile durant le gala de l’ADISQ.

 https://www.tvanouvelles.ca/2010/11/09/congedie-pour-propos-degradants-sur-twitter

 

Ces illustrations montrent bien que les organisations ont un fort désir de se dissocier d’employés ou de dirigeants dont les actions ou les propos, même s’ils ont eu cours à l’extérieur de l’exercice de leurs fonctions, font l’objet de réprobation sociale.

 

Mais ces congédiements pour une conduite hors des lieux du travail (ou « off duty conduct ») sont-ils maintenus par nos tribunaux?

 

Naturellement, si les actions ont lieu à l’extérieur des lieux de travail et de l’exercice des fonctions, mais concernent un collègue ou la clientèle de l’organisation (par exemple, des publications haineuses sur les médias sociaux), ces incidents n’entreront pas dans la sphère purement privée de l’individu et l’employeur pourra sévir en proportion de la faute. Il en sera potentiellement de même s’il y a dénigrement de l’employeur ou de ses produits et que la publication reçoit une vaste diffusion.

 

Mais lorsqu’aucun facteur de rattachement n’est lié au milieu de travail, les tribunaux analyseront autrement la situation. Si l’employé est un porte-parole officiel de l’organisation, un haut dirigeant ou une figure connue du public, cela fera partie des facteurs aggravants dans l’analyse. Tout comme ce sera le cas si les propos tenus s’inscrivent directement en faux contre la mission de l’organisation.

 

Mais qu’en est-il d’un employé qui n’est pas un cadre de haut niveau et que rien n’identifie à son employeur lorsqu’il commet les actes et diffuse les paroles en question? Et que se passe-t-il si l’employé a plus de deux années de service continu au sein de l’organisation et n’a aucun passé disciplinaire? 

 

En d’autres termes, que faire quand les intérêts de l’organisation sur le plan de l’image sont confrontés au fardeau de preuve somme toute élevé de la cause juste et suffisante de congédiement en droit québécois?

 

En vérité, si les exemples des dernières années sont nombreux dans les médias, lorsque ces sanctions ont été contestées, elles ont rarement fait l’objet d’une décision du tribunal, les parties en arrivant plutôt à un règlement en cours de route.

 

Lorsqu’une telle tempête médiatique fait rage, une suspension temporaire pour enquête peut s’avérer préférable à un congédiement rapide, du moins afin de prendre le temps d’analyser tous les aspects de la situation avant d’en arriver à une décision.


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