Un ex-employé peut-il écrire tout ce qu’il désire sur le Web, même si c’est faux?

Par Katherine Poirier

Depuis les dernières années, de nombreuses plateformes en ligne permettent aux internautes de livrer leur appréciation sur à peu près n’importe quoi : les restaurants, les voyages, les hôtels, les services d’un professionnel (médecin, professeur, avocat) et, dans le cas qui nous concerne, un employeur.

 

Ces plateformes permettent de livrer de l’information anonymement ou sous pseudonyme. Les internautes peuvent ainsi sonder l’opinion d’anciens employés, réels ou présumés, afin de connaître une vision interne de l’entreprise les guidant dans leur choix de carrière.

 

Mais voilà, ces plateformes offrent souvent peu de vérification quant à l’identité de l’auteur ou à la véracité des propos. Un employé actuel ou un ex-employé, par amertume, défi, ou simple divertissement, peut ainsi verser en ligne des commentaires dont la vaste diffusion pourrait ternir l’image de l’employeur. C’est ce qui s’est passé récemment dans l’affaire Digital Shape Technologies Inc. c. Walker 2018 QCCS 4374.

Dans cette affaire, une ex-salariée, spécialiste en documentation, a fait l’objet d’une abolition de poste après quatre ans de service pour la demanderesse, Digital Shape Technologies Inc., une entreprise de développement et de commercialisation de logiciels d’analyse financière. Elle a signé une transaction de fin d’emploi comprenant des clauses spécifiques de non-dénigrement de l’employeur, le tout s’ajoutant au devoir de loyauté prévu par le Code civil du Québec. Deux mois plus tard, l’ex-salariée a publié trois commentaires hautement désobligeants envers l’entreprise, en se présentant comme une employée active de l’organisation. C’est par l’entremise d’une analyse linguistique que l’employeur a pu retrouver l’auteure des commentaires. Celle-ci a retiré les commentaires suite au dépôt d’une mise en demeure.

L’ex-employée, dans ses commentaires, a fait référence à une enquête interne, violant ainsi son devoir de confidentialité légal et contractuel, soit la clause de non-dénigrement prévue à la transaction. Le tribunal a estimé que cette clause de non-dénigrement était une extension du devoir de loyauté prévu à la loi, qui comprend la protection de la réputation de l’employeur.

Crédit : Depositphotos.com

La défenderesse a tenté de soutenir que ses propos relevaient de la liberté d’expression et a soutenu ne pas avoir lu la clause de non-dénigrement prévue à la transaction, s’estimant donc ne pas y être liée. Le tribunal a retenu qu’il était possible de renoncer contractuellement à sa liberté d’opinion et d’expression, et que le défaut de prendre connaissance d’un engagement est une erreur inexcusable qui ne rend pas celui-ci inopposable à celui qui y a souscrit.

Fait intéressant, l’engagement de non-dénigrement ne distinguait pas entre les informations véridiques ou mensongères : la clause n’étant pas ambiguë, l’ex-employée ne pouvait donc pas se soustraire à son obligation en invoquant que les faits diffusés étaient véridiques, donc n'engageant pas sa responsabilité.

En l’espèce, l’ex-salariée a sciemment publié des propos factuellement erronés (en prétendant être toujours à l’emploi et n’avoir jamais reçu de formation, malgré les 121 heures de formation dispensées en quatre ans) pour appuyer ses commentaires négatifs visant notamment le taux de roulement chez l’employeur. L’ex-salariée a admis avoir pris 5 minutes seulement pour écrire ses commentaires et n’avoir pris aucune précaution pour vérifier l’exactitude de ses dires.

Le tribunal a apprécié les critères visant la détermination des dommages en matière d’atteinte à la réputation, soit :-la gravité de l’acte; -l’intention de l’auteur; -la diffusion des propos diffamatoires; -le milieu dans lequel la diffamation s’est produite; -la condition des parties; -la portée qu’a eu l’acte sur la victime et sur son entourage; -la répétition des propos diffamatoires par leurs auteurs, la durée de l’atteinte, la permanence ou le caractère éphémère des effets; -le fait que la victime soit une personne physique ou morale; -la notoriété ou la fonction que la victime occupe et l’importance de l’intégrité professionnelle dans l’exercice de cette fonction; -la réputation préalable de la victime; -l’identité des défendeurs.

Le tribunal a conclu que ce faisant, elle a ainsi porté une atteinte illicite et intentionnelle aux droits de l’entreprise. Les dommages ici étant difficilement quantifiables, le tribunal a condamné la dame à verser à l’entreprise 10 000 $ en dommages moraux et 1 000 $ en dommages punitifs à son ex-employeur (oui, une entreprise peut subir des dommages moraux, notamment quand son image ou sa réputation est entachée).

Quoi en retenir?

L’illusion d’immunité des médias sociaux découlant de leur anonymat et la grande spontanéité de diffusion ont facilité la publication de commentaires négatifs. L’utilisation de plateformes de commentaires ne peut donc se faire à l’aide d’informations mensongères, à des fins visant à engendrer objectivement des sentiments défavorables et désagréables envers l’entreprise. Le tout est d’autant plus vrai si les employés de l’organisation souscrivent à une clause de non-dénigrement à l’embauche ou dans le cadre d’une transaction de fin d’emploi. Par ailleurs, il est clair de ces constats qu’aucun anonymat réel n’existe en l’espèce, l’auteur pouvant être cependant retrouvé, parfois au terme de substantielles démarches.

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