Démissionner : aussi simple que de dire bye bye boss?

Par Katherine Poirier

Sept mythes et réalités sur la démission!

1. Un préavis de démission de deux semaines est toujours de mise

Faux : il est possible que cette période soit trop courte. Le Code civil du Québec prévoit qu’une partie peut mettre fin au contrat de travail sans motif sérieux moyennant un préavis raisonnable. Il est courant d’évaluer ce préavis à une période de deux semaines, bien que la loi ne précise aucunement cette durée (peut-être est-ce le miroir du préavis de fin d’emploi qu’accorde la Loi sur les normes du travail aux employés de moins de 5 ans de service continu?). Pour un cadre supérieur ou un employé spécialisé, il est possible que cette période raisonnable soit beaucoup plus longue, puisqu’elle doit permettre une transition des dossiers et la recherche raisonnable d’un remplaçant. Également, le contrat de travail qui lie les parties peut déterminer la durée de ce préavis. En offrant un préavis insuffisant de sa démission, l’employé s’expose à verser des dommages afin d’indemniser l’employeur des pertes découlant de sa démission intempestive. Bien que ce type de recours soit rarement exercé, cela demeure une possibilité (d’autant plus qu’une démission intempestive peut également nuire aux références post-emploi futures).


2. L’employeur peut raccourcir ce préavis et accorder un effet immédiat à la démission

Vrai et Faux. S’il est vrai que l’employeur peut dispenser l’employé de rendre des services durant la période de préavis et lui indiquer que la prise d’effet de la démission est immédiate, un arrêt de la Cour suprême a déterminé que l’employeur doit alors continuer à rémunérer l’employé durant toute la durée du préavis. Autrement, il s’agira alors d’une fin d’emploi à l’initiative de l’employeur. Prenons l’exemple d’un employé qui annoncerait sa démission à la rentrée scolaire prochaine dont l’employeur accepterait la démission avec prise d’effet immédiate : celui-ci subirait une perte salariale. La Cour suprême, dans l’affaire comm. normes du travail c. asphalte desjardins, 2014 CSC 51, [2014] 2 R.C.S. 514 a ainsi déterminé que le préavis de démission n’est pas à l’avantage seul de l’employeur, et que l’employé a le droit d’être indemnisé en recevant un préavis ou une indemnité si l’employeur décide d’accepter sa démission en y substituant une prise d’effet immédiate. Ce n’est que lorsque l’employé démissionne sur-le-champ, mais offre de rester un certain temps que l’employeur pourra donner un effet immédiat à la démission malgré l’offre de délai.

3. Une fois que l’employé a démissionné, il peut s’exprimer librement sur les médias sociaux et se « vider le cœur » sur ce qui lui déplaisait en milieu de travail

Faux. L’employé demeure lié par l’obligation de loyauté qui survit durant une période raisonnable après l’emploi et l’empêche de porter atteinte aux intérêts de l’employeur. Il ne peut non plus porter atteinte à la réputation de ses anciens collègues.



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4. L’employé qui démissionne peut emporter avec lui tous les documents et précédents qu’il a développés dans le cadre de l’exercice de ses fonctions

Faux. Si un employé peut partir avec ses apprentissages et les connaissances qu’il a acquises (le « know-how »), les documents et autres œuvres protégés par le droit d’auteur auxquels il a contribué durant l’emploi appartiennent à l’employeur et ne peuvent être reproduits ou utilisés.


5. Un employé peut obtenir une indemnité lorsqu’il démissionne

Faux et Vrai. Lorsque la rupture du lien d’emploi est à l’initiative de l’employé, celui-ci n’aura droit à aucune compensation (au-delà des jours de travail cumulés et des jours de vacances non pris) à moins que le contrat de travail prévoie une telle indemnité. Cela peut être le cas, notamment, en présence d’un contrat de cadre supérieur, qui peut comprendre une clause de changement de contrôle indemnisant l’employé si la démission survient après une transaction visant l’organisation. L’employé pourrait également recevoir une indemnisation s’il est en mesure de démontrer qu’il est contraint à démissionner, et qu’il est en fait victime d’un congédiement déguisé, alors que l’employeur par son comportement ou par la modification de ses conditions de travail l’a poussé à quitter son emploi.


6. Un employé peut concurrencer son ancien employeur après avoir démissionné

Vrai et Faux. Si l’employé est lié par une clause de non-concurrence valide (limitée de façon précise et raisonnable en ce qui concerne les activités prohibées, la portée géographique et la durée) il devra s’y plier, puisqu’une telle clause sera valide (à moins de démontrer que la démission résulte d’un congédiement déguisé). Autrement, en l’absence d’une clause de non-concurrence, l’employé devra respecter son obligation de loyauté en ne s’appropriant pas des occasions d’affaires dont il a été informé alors qu’il était à l’emploi (cette obligation étant de plus grande intensité à mesure que l’employé progresse dans la hiérarchie), et ce, tant que l’obligation de loyauté survivra. Si l’obligation de loyauté ne remplace en rien une clause de non-concurrence valide et ne peut s’y suppléer, il n’en demeure pas moins que l’employé ne pourra pas utiliser l’information confidentielle acquise durant l’exercice de ses fonctions dans le cadre de son emploi ultérieur.


7. On peut retirer une démission après l’avoir transmise

Faux et Vrai. Une démission peut faire l’objet d’une rétractation si l’employé peut démontrer qu’elle a été donnée sous la menace, sous la contrainte, ou sous des conditions viciant le consentement. En l’absence de démonstration que le consentement a été vicié, l’employeur n’est pas tenu d’accepter la rétractation d’une démission qui fut donnée de façon libre et volontaire.

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