Gagnez en crédibilité et influence grâce à l’intelligence artificielle

Par Geneviève Désautels

Depuis le début de l’année 2019, plusieurs articles publiés entre autres dans le Harvard Business Review démystifient ce qu’est vraiment l’intelligence artificielle et ses implications dans nos activités quotidiennes de gestion et au sein de la fonction ressources humaines. 

L’avènement rapide, sous toutes ses formes, de l’intelligence artificielle est une opportunité en or de gagner en crédibilité, en influence et en notoriété en tant que fonction et en tant qu’individu au sein de votre organisation.

Avant tout, vous devez être en mesure de comprendre et d’expliquer clairement le retour sur investissement (RSI) d’investir du temps et de l’argent dans des solutions qui vous procurent les ingrédients essentiels pour obtenir les bénéfices de l’intelligence artificielle.

J’aime beaucoup l’analogie entre l’intelligence artificielle et la cuisine que fait Cassie Kozyrkov, le Chief Decision Intelligence Engineer chez Google. On comprend alors rapidement que :

- les ingrédients sont les données récoltées;

-les recettes sont les modèles qui sont développés par les fournisseurs pour transformer les données comme on mélange les ingrédients pour faire une recette;

-les instruments de cuisine sont les algorithmes;

-les plats cuisinés que vous servez à vos invités sont les prédictions.

Vous avez déjà accès aux ingrédients, car ce sont vos employés, gestionnaires, dirigeants, candidats qui vous les procurent. Il vous incombe de vous faire accompagner par des experts qui se spécialisent dans l’art et la science de faire des recettes avec les bons instruments pour transformer vos données afin de les rendre prédictives.

Ainsi, vous avez la recette pour devenir rapidement le ou la super-héros de votre organisation.

Prenons quelques exemples concrets en partant des résultats fréquemment demandés par la haute direction aux équipes de gestion et aux responsables des ressources

humaines :


1. On vous demande de vous assurer que nous allons sélectionner les meilleurs candidats, dans un processus plus rapide et à moindre coût. On vous demande également de calculer le coût réel du cycle complet d’acquisition d’un nouvel employé dans un département névralgique de votre organisation.


2. On vous octroie un budget pour former les gestionnaires sur des habiletés de gestion spécifiques et l’on vous demande de vous assurer que ces derniers vont appliquer le tout rapidement dans leur quotidien, car vous souhaitez être reconnu comme un employeur de choix pour attirer les meilleurs talents dans votre industrie.


3. On vous demande de faire ce qu’il faut pour augmenter le taux de rétention du personnel, car cela affecte l’expérience client et a un impact important sur le rendement financier de l’entreprise.


4. On vous demande de réduire le taux d’absentéisme des employés et gestionnaires qui s’absentent pour des motifs psychologiques alors que vous évoluez dans un contexte de changement perpétuel.


crédits:depositphotos,com

À première vue, vous pouvez être déconcertés par ce type de demandes qui sont toutefois légitimes de la part des hauts dirigeants à qui l’on enseigne depuis plusieurs années l’importance de considérer l’aspect humain dans leurs décisions de gestion.


Vous répondez que vous ne pouvez pas garantir les résultats, que vous n’avez pas de boule de cristal et que vous ne pouvez pas prédire l’exactitude de vos processus qui visent à recruter, former, engager et à gérer les changements. Vous renchérissez en disant que les résultats sont soumis à une foule de facteurs qui sont difficiles à mesurer et que vous n’avez pas le temps de vous attarder à faire tous ces calculs.


C’est précisément à ce moment-là que la haute direction a tendance à vous écarter des échanges stratégiques et à préférer inclure les avocats, les financiers et les gestionnaires des opérations. C’est rassurant la donnée et les chiffres lorsque l’on doit prendre des risques dans un monde qui change tellement rapidement que la stratégie pertinente il y a encore un an n’est plus la meilleure aujourd’hui.


L’intelligence artificielle peut vous permettre de dégager les données prédictives dont vous avez besoin.


En ce qui concerne le recrutement, si vous confiez à un algorithme le soin d’analyser les résultats à des tests de savoir, savoir-faire et savoir-faire faire avec le profil de personnalité plutôt que de seulement analyser les informations contenues dans le curriculum vitae, vous augmentez de façon importante la validité et la fiabilité des données prédictives.


Pour ce qui est de la formation, plusieurs firmes spécialisées en formation offrent déjà la possibilité de vous donner accès à toutes les décisions qui ont été prises par les employés tout au long de la formation ce qui permet à l’apprenant de savoir où et comment il peut s’améliorer et à l’employeur de réaliser un suivi post-formation mieux ciblé. De plus, les formations en ligne de type immersives augmentent l’efficacité du transfert dans le quotidien de plus de 90 % par rapport aux approches traditionnelles, et ce, en 10 à 30 minutes de formation versus un parcours d’un ou deux jours pour lequel nous n’avons que des données subjectives qui proviennent de la perception du formateur et des participants.


Le taux de rétention des employés et même la satisfaction des clients peuvent déjà être mesurés de façon prédictive grâce à des algorithmes d’intelligence artificielle. On peut ainsi anticiper le niveau d’engagement et fournir des conseils/coaching au gestionnaire et/ou à l’employé d’un centre de contact client, et ce, en temps réel.


Dans un article publié en janvier 2019 dans le Harvard Business Review France, Virginie Rio-Jeanne, écrit que des « solutions médicales permettent de détecter, en à peine cinq minutes, une dépression ou un syndrome de stress post-traumatique chez un patient, en analysant, entre autres, l’amplitude du sourire, le caractère fuyant du regard, les intonations de la voix et la prononciation des voyelles. »


En définitive, nous sommes notre propre frein à l’introduction de l’intelligence artificielle dans nos organisations. Au lieu d’utiliser notre pouvoir d’influence pour démontrer son utilité et sa pertinence afin de nous permettre de sauver du temps, de l’argent et des efforts qui pourraient être déployés ailleurs où l’intelligence artificielle n’est pas encore au point, on a tendance à avoir peur que cette intelligence artificielle méconnue vienne chambouler nos façons de faire et même l’existence de certains emplois. On s’affaire donc plus à penser aux risques de biais alors qu’au fond, on se prive de progresser.


C’est la conclusion à laquelle arrive Simon Baron, psychologue du travail et de la formation dans un article publié en juillet 2019 dans Harvard Business Review France : « Tout l’intérêt de l’IA est de traiter un très grand nombre de données, ce que nous ne sommes pas, en tant qu’êtres humains,  capables de faire. Or, avoir l’obligation d’expliquer en détail la manière de procéder de l’algorithme revient à automatiser ce que nous savons faire, sans progresser. C’est regrettable. »


Nos cousins français et européens ainsi que voisins américains et du Canada anglais ont une longueur d’avance importante sur les Québécois en matière d’utilisation des approches novatrices en matière de recrutement, de développement des compétences, de gestion du changement et d’engagement. La mondialisation fait en sorte que nos organisations privées et publiques sont à risque pour leur pérennité et leur croissance si l’on ne fait pas évoluer nos paradigmes rapidement.  


Les responsables des ressources humaines et les gestionnaires ont le devoir d’apporter des arguments tangibles et d’influencer les hauts dirigeants afin que les emplois que l’on croit perdre à cause de l’avènement de l’intelligence artificielle soient effectivement perdus parce que nous n’aurons pas fait ce qu’il fallait pour faire évoluer notre monde du travail comme l’auront fait nos collègues à l’échelle mondiale.


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