Une stratégie d’attraction en 7 étapes

Par Emilie Pelletier et Didier Dubois

Nous ne surprendrons personne… déjà avant l’arrivée de la COVID-19, le Québec connaissait le quasi plein emploi. Avec la crise que nous vivons actuellement, cette réalité ne s’est qu’exacerbée par le ralentissement de l’immigration, les mesures mises en place par le gouvernement ou les nombreuses retraites qui ont été précipitées. Selon une étude menée par le Conseil du patronat du Québec (CPQ) auprès de ses membres, 94 % des entreprises québécoises font face à un enjeu de main-d’œuvre, et ce, dans tous les secteurs d’activité et dans toutes les régions de la province. Toujours selon le même sondage, la moitié des 430 entreprises participantes affirme avoir refusé des contrats pour cette raison. Alors, en tant qu’employeur… que peut-on faire? 


Nous vous proposons quelques pistes de solution. La liste n’est pas exhaustive, mais nous espérons qu’elle suscitera de la réflexion et vous amènera à trouver les meilleures solutions pour votre organisation. 


1. Arrêtez de refaire toujours la même chose

Enlever vos œillères! Si les stratégies de recrutement que vous avez tenté de mettre en place ne donnent aucun résultat, c’est que vous devez les changer! Ce n’est pas en mettant plus d’offres d’emploi sur un babillard d’emploi que les résultats changeront. Il faut faire un pas en arrière!


2. Faites un pas en arrière et questionnez-vous

Avez-vous déjà pris la peine de vous questionner sur les éléments suivants :

▪️ Qu’est-ce que j’ai à offrir en tant qu’employeur? Bref, avez-vous déjà posé la question à vos employés pour savoir pourquoi ils restent chez vous? Ce sont vos meilleurs alliés pour trouver les bons arguments.


▪️ Quel est le message que nous souhaitons véhiculer sur le marché de l’emploi? Qu’est-ce que nous souhaitons que les candidats retiennent de notre entreprise en tant qu’employeur?




3. Identifiez vos « personas »

Pour être convaincant, il faut savoir à qui l’on s’adresse! 


▪️ Qui sont les candidats à cibler?

▪️ Quel est leur profil?

▪️ Y a-t-il des profils différents de ceux qui sont déjà présents dans mon entreprise et qui pourraient aussi convenir? 



4. Ajustez votre stratégie d’attraction

Le but n’est pas de solliciter monsieur et madame tout le monde. Au contraire. Ce qui est recherché ici, c’est de solliciter et de convaincre les bons candidats pour vous!


▪️ Quels outils utilisent vos candidats cibles pour que l’entreprise puisse leur parler directement? L’idée est de varier les outils et de surprendre les candidats là où ils ne s’attendent pas forcément à nous voir!


▪️ Comment pouvez-vous ajuster votre argumentaire ou votre message employeur afin de personnaliser davantage votre approche auprès de ces cibles?



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5. L’expérience candidat… quelle est-elle?

Gardez en tête que nous sommes dans un marché de candidats et non d’employeurs. Les candidats magasinent leur emploi et comparent les différentes expériences candidat offertes par les entreprises.


▪️ Quelle est votre expérience candidat?

▪️ Est-ce facile de trouver de l’information à propos de votre organisation sur le Web?

▪️ Est-ce facile de déposer sa candidature? Si le candidat doit faire plus de 3 à 4 clics pour déposer sa candidature, vous le perdrez!

▪️ Est-ce que le candidat reçoit un accusé de réception de son CV?

▪️ Est-ce que les étapes du processus de sélection lui sont expliquées?

▪️ Effectuez-vous des suivis auprès des candidats tout au long du processus de sélection?

▪️ Comment se déroulent l’entrevue téléphonique et l’entrevue de sélection? Est-ce en lien avec le message employeur que vous véhiculez?

▪️ Prenez-vous la peine de rappeler tous les candidats qui n’ont pas été retenus?

▪️ Quel est le délai le plus rapide que vous pouvez mettre en place et respecter pour effectuer le processus de sélection?

Il est important de se questionner sur ces différents éléments afin de s’assurer que même si le candidat n’est pas retenu, il se dise : zut, j’aurais vraiment aimé travailler pour cette organisation! Ainsi, il peut devenir l’un de vos meilleurs ambassadeurs sur le terrain et qui sait, postuler à nouveau pour un poste.



6. Développez l’affiliation du candidat

À partir du moment où le candidat a signé son contrat d’embauche, le travail n’est pas terminé. Vous devez rapidement commencer à développer son affiliation avec votre organisation. 


▪️ Est-ce possible d’envoyer à la maison du nouvel employé une carte, ou encore, un courriel avec une photo d’équipe pour lui souhaiter la bienvenue?


▪️ Est-ce possible de lui envoyer à la maison des objets promotionnels auxquels seuls les employés ont accès?


▪️ Est-ce possible d’inviter le nouvel employé à une activité d’équipe même si elle est virtuelle avant son arrivée officielle en poste?


Ces petits détails font toute la différence quand d’autres employeurs les sollicitent par la suite. N’oubliez pas, s’ils ont postulé chez vous, ils ont aussi probablement postulé ailleurs.


7. Identifiez vos indicateurs

Une stratégie n’en est pas une si vous ne prenez pas le temps d’identifier les conditions de succès et les indicateurs de performance à suivre. Ainsi, vous pourrez ajuster et améliorer votre stratégie en fonction de vos besoins.


En conclusion…

Repenser ses stratégies d’attraction n’est certainement pas une perte de temps. Au contraire. Cet exercice permet d’identifier les arguments à mettre de l’avant et à valoriser en tant qu’employeur. Il permettra aussi d’assurer la cohérence à travers vos diverses actions de recrutement. Alors, c’est parti… passez à l’action!

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