Rétention ou fidélisation des employés?

Par Emilie Pelletier et Didier Dubois

Lors de nos interventions, nous entendons régulièrement nos clients dire qu’ils souhaitent travailler la rétention de leurs employés. Pour bien comprendre leurs réelles intentions, nous leur posons alors la question suivante : souhaitez-vous travailler à la rétention ou à la fidélisation de vos employés? En fonction des réponses que nous recevons, fort est de constater que la distinction entre ces deux termes n’est pas simple pour tout le monde. 


Reprenons alors la même question, mais dans un autre contexte… dans votre couple, souhaitez-vous retenir ou fidéliser votre conjoint(e)? 


Ce changement de contexte permet souvent de clarifier cet enjeu! Lorsque l’on parle de rétention (qui soit dit en passant sonne comme détention), on fait référence à toutes les pratiques qui sont mises en place et qui visent à décourager l’employé de quitter l’organisation. 


Lorsque l’on parle de fidélisation, on parle de développer un attachement de cœur entre l’employé et l’organisation. Dans cette optique, l’organisation s’assure de tout mettre en place pour que l’employé se sente bien. La fidélisation fait donc référence à l’ensemble des pratiques qui vont susciter un engagement collectif ou individuel de l’employé envers l’organisation et qui, vous l’aurez compris, dépasse largement les incitatifs salariaux.


La rétention

Revenons sur ce point. Dans certaines situations, les pratiques de rétention peuvent être importantes voire même essentielles d’être mises en place (ex. : dans les domaines de la vente ou de la consultation). Effectivement, elles peuvent permettre à l’organisation de demeurer concurrentielle, de conserver des données stratégiques ou encore, des clients. Parmi ces moyens, on retrouve :


▪️ Les clauses de non-concurrence

Se retrouvant parfois dans des contrats d’embauche, ces clauses stipulent que, pour une période déterminée, l’employé démissionnaire n’a pas le droit de travailler pour un concurrent, ni, dans certains cas, dans le même secteur d’activité.


▪️ Les clauses de non-sollicitation

L’utilisation de ces clauses empêche un démissionnaire de solliciter un client et parfois même, un employé de l’entreprise qu’il a quittée. 


▪️ Les politiques de contraintes financières

Cette mesure vise à pénaliser l’employé qui quitte son emploi en lui faisant perdre de l’argent ou des avantages sociaux importants. Pensons par exemple aux entreprises qui offrent des salaires beaucoup plus élevés que ceux que l’on retrouve sur le marché (les cages dorées) ou encore, aux bonus de fin d’année que l’employé risque de perdre.


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Les risques liés à la rétention

Avant de mettre en place de telles mesures, l’employeur doit se poser certaines questions :


▪️ Est-ce que je souhaite vraiment que mes employés restent au sein de l’organisation parce que je les y contrains? Ne serait-il pas plus profitable qu’ils y soient parce qu’ils ont envie de participer au projet de l’organisation?


▪️ Est-ce que je souhaite attirer des employés qui ne sont motivés que par l’argent? Suis-je prêt et outillé pour gérer ce type de profil? 


Il va sans dire que de telles mesures peuvent avoir des conséquences et engendrer des coûts importants pour l’organisation en générant plusieurs problématiques telles que :


▪️ Le présentéisme

On peut définir ce phénomène comme suit : lorsque les employés démotivés, épuisés ou inefficaces continuent de faire acte de présence sur les lieux du travail parce qu’ils y sont contraints, mais que leur productivité est au plus bas.   


▪️ La fuite de bons candidats

Il ne faut pas se mettre la tête dans le sable, les réseaux sont petits. Les employeurs qui proposent des contrats de travail contenant des clauses trop aliénantes risquent d’augmenter leur niveau de difficulté à trouver de bons candidats.


La fidélisation

La fidélisation, quant à elle, est étroitement liée à l’expérience employé. À partir du moment où une organisation s’interroge sur l’expérience globale qu’elle souhaite faire vivre à ses employés, que dans une stratégie elle aligne le style de gestion, les pratiques RH et l’environnement global dans lequel les employés évoluent afin de faire vivre cette expérience souhaitée, on peut alors parler de fidélisation. 


La mise en place de pratiques de fidélisation peut engendrer de nombreux avantages pour l’organisation tels que :


  • l’attachement de l’employé envers l’organisation;
  • la motivation et la mobilisation des employés;
  • la création d’un climat de travail positif;
  • l’augmentation de la productivité des équipes;
  • l’attraction de candidats (qui ont entendu parler de votre organisation par vos employés);
  • etc.


En conclusion…

Comme vous pouvez le constater, les objectifs visés par les moyens mis en place pour améliorer la rétention et ceux utilisés pour améliorer la fidélisation ne sont pas les mêmes. La distinction est donc importante à faire dès le début de vos réflexions pour faciliter la communication de vos intentions. Gardez en tête que ces deux types de stratégie peuvent également être utilisés en complémentarité. Ainsi, vous pourrez atténuer les risques engendrés par les pratiques de rétention. 


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