Non, ce n’est pas juste une question de sémantique. On devrait faire la différence entre le recrutement et l’attraction, au même titre qu’on fait la différence entre la rétention et la fidélisation. D’ailleurs, la nuance, tout comme les concepts, se rejoignent. L’année 2018 a été marquée par les nombreuses actions de recrutement mises en œuvre par les entreprises du Québec. Dans le contexte actuel de rareté de main-d’œuvre, les organisations ont redoublé d’efforts pour recruter des travailleurs: recrutement international, opérations grandes séductions régionales, encarts dans les publisacs, banderoles « nous embauchons » sur les usines, etc. Et un nombre très important ont investi dans leur « marque employeur ».
Malheureusement, si ces mesures de recrutement sont importantes et doivent être réalisées, elles ne constituent qu’une partie du travail.
Si nous vous demandions qu’est-ce qu’une entreprise attirante, dans laquelle vous aimeriez travailler, nous diriez-vous « une entreprise qui recrute »? Non, bien sûr, bâtir une belle campagne de recrutement, c’est important, se doter d’une marque employeur qui reflète ce que l’on a à offrir comme employeur, c’est bien, mais ça ne fera pas de vous un employeur attrayant, cela fera de vous un employeur visible.
Mais voilà, sur le marché actuel, les candidats ont le choix, et ce qu’ils choisiront, ce ne sont pas uniquement des entreprises visibles, mais des entreprises qui ont une proposition attrayante.
C’est pour cela que de plus en plus d’entreprises passent de simples campagnes de recrutement à de véritables activités d’attraction.
Travailler son attractivité inclut certes de se rendre visible à travers des activités de recrutement, mais cela inclut également de réfléchir à son positionnement unique, en tant qu’employeur. Au-delà de savoir où et comment diffuser des offres d’emploi, au-delà de repenser le visuel de ses offres, il faut se questionner sur un élément fondamental, qu’est-ce l’organisation a à offrir et bien sûr, comment améliorer cette offre?
En 2019, de plus en plus d’entreprises se tournent vers l’amélioration de l’expérience employé. Et pour cause, elle est au cœur de la capacité d’attraction des entreprises. Ne dit-on pas que « la meilleure manière d’attirer des employés, c’est de conserver ceux que l’on a ». Elles ont compris que d’embaucher 10 personnes et n’en conserver que 2 après quelques semaines, ce n’est pasrentable, c’est même coûteux pour l’entreprise. Pourquoi ne pas investir dans des mesures qui feront en sorte que les candidats resteront plutôt que de recommencer le jour de la marmotte chaque fois?
Travailler son attractivité c’est avoir un regard plus large et plus durable sur les activités à mettre en place. On pourrait parler de « gestion durable des ressources humaines ». Un vrai programme d’attraction devrait donc englober :
- un diagnostic de l’expérience employé;
- une réflexion stratégique sur le positionnement RH de l’entreprise;
- la mise en œuvre de mesures d’amélioration de l’expérience employé;
- l’identification de l’argumentaire de recrutement;
- l’identification d’un message reflétant le positionnement de l’entreprise (la marque employeur);
- et finalement un plan d’action de recrutement (et de « sourcing » éventuellement).
On pourrait même y greffer, dans les actions de recrutement et de positionnement, un programme ambassadeurs. Le but n’est pas de complexifier l’exercice, mais bien de s’assurer que les investissements réalisés auront un impact durable sur la capacité d’attraction et de fidélisation. Il faut régler les enjeux à court terme, mais cela doit s’inscrire dans une vision à long terme.
Trop d’entreprises ne misent que sur la dernière étape, les actions de recrutement, et même si cela donnera probablement des résultats à court terme, cela ne les mettra pas à l’abri des défis à venir à moyen et long terme. Les prochaines années s’annoncent difficiles en ce qui a trait au recrutement. Plusieurs économistes pensent que si l’économie se maintient, la rareté de main-d’œuvre va perdurer encore 5 à 10 ans. On ne peut donc plus raisonnablement se contenter de faire du recrutement, il faut travailler son attractivité et sa capacité de fidélisation.
Les entreprises manufacturières investissent des sommes importantes en entretien préventif de leurs machines, car elles ont compris que c’est plus rentable que d’appeler des réparateurs chaque fois que les machines brisent. N’est-il pas temps que l’on passe en mode préventif et que l’on bâtisse de véritables programmes d’attractivité plutôtque de toujours y aller à la pièce avec des activités de recrutement?
Emilie est cofondatrice et rédactrice en chef du e-magazine FacteurH.com ainsi qu'animatrice de l'émission Web VecteurH.
Didier Dubois a cofondé HRM Groupe en 2006 qui s'est joint à Humance en 2023.
Facteur H est un espace convivial de référence francophone en ressources humaines pour rester à l’affût des nouvelles tendances et trouver des solutions concrètes et applicables aux défis organisationnels d’aujourd’hui et de demain.