Le projecteur de 2020!

Par Andrée Laforge

Plusieurs disent que les événements historiques de 2020 ont permis à la fonction RH de démontrer toute sa valeur. En 2020, les ressources humaines ont été mises maintes fois sous les projecteurs, il y avait tellement de questions à répondre. Comment doit-on faire pour garder les employés mobilisés en contexte de pandémie? Comment doit-on faire pour nous assurer de la sécurité de nos employés? Comment mieux aider nos employés dans un contexte de télétravail? Comment nos gestionnaires peuvent-ils contribuer à la santé physique, émotionnelle et mentale des employés dans un tel contexte? Comment continuer à bien évaluer la performance des employés? Comment continuer à développer nos gens et offrir des cheminements de carrière intéressants dans un contexte aussi incertain? Comment nous assurer de faire un accueil et une intégration adéquate de nos nouveaux employés? Sommes-nous une entreprise inclusive? Quoi répondre aux journalistes quand ils nous parlent de diversité et d’inclusion? Et j’en passe.

Bien des organisations n’ont pas pu se passer des ressources humaines pendant cette période sombre et je suis persuadée que les entreprises qui vont passer au travers de cette crise seront celles où la fonction des ressources humaines est forte et stratégique.

Mais que pouvons-nous retirer de cette crise, sur quoi pouvons-nous tabler pour faire en sorte que le projecteur ne s’éteigne pas?

S’immerger dans la stratégie d’affaires de l’organisation (sans se noyer)

Le président et l’équipe de direction de votre organisation ont besoin que vous leur démontriez comment vous pouvez les aider à atteindre LEURS objectifs d’affaires. LEURS objectifs doivent devenir VOS objectifs. C’est tout. Vous devez être en mesure de contribuer aux initiatives génératrices de revenus (ou d’économies) pour l’organisation. Vous devez comprendre comment la stratégie sera exécutée et quels sont les talents et compétences requises pour accomplir le travail tout en coachant bien les leaders dans le but de maximiser le potentiel de tous. Je sais, il y a les opérations à gérer et ça ne s’arrêtera pas. Mais, il faut pouvoir s’élever et comprendre où l’organisation s’en va! Il faut continuer d’être bons dans les opérations, mais il faut aussi être stratégiques!


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Numérisation et expérience employé

Grâce à la pandémie (au moins un côté positif à la chose), la transformation numérique des RH s’est accélérée. Et l’on ne retournera pas en arrière! Le travail hybride est devenu la réalité et le mieux-être tant physique que mental est priorisé. La fonction RH doit continuer à être un moteur de changement et a un rôle unique à jouer dans l’optimisation de l’organisation et celle de l’expérience employé. L’expérience employé n’appartient pas qu’aux RH, c’est un projet d’entreprise! Il faut passer du mode silo au mode réseau. Les enjeux sont trop grands pour ne pas utiliser la force du réseau pour trouver des solutions rapides et efficaces! Pendant la pandémie, on n’a jamais vu autant de travail conjoint entre les RH et les TI.

Le développement, la formation et la gestion de carrière

La pandémie n’a fait qu’accélérer le besoin de formation virtuelle, multiformat, personnalisée et sur demande. Les abonnements aux plateformes comme Linkedln Learning ou Coursera ont explosé. L’utilisation de plateformes de création et de gestion de contenu de formation est devenue incontournable. Maintenant, la formation ne fait qu’un avec les compétences et les cheminements de carrière. Un gros travail pour les RH, mais là encore ce travail ne doit pas être fait en silo, il doit être planifié, orchestré et livré selon les besoins de l’employé et surtout selon les besoins de l’organisation! Comment aligner les compétences nécessaires avec la planification stratégique des effectifs? Du gros travail à faire et pas nécessairement facile (mais oh combien intéressant!).

Continuer à amener les données (et votre point de vue) aux rencontres de direction

L’utilisation des données est absolument nécessaire pour faciliter la compréhension des enjeux RH. Que ce soit des données de sondage d’engagement, des données sur la diversité et l’inclusion, des données sur l’absentéisme, sur les compétences, la mobilité interne ou encore le mieux-être des employés, la pandémie a su démontrer l’importance d’être connecté à ses employés (et à leurs données). Les organisations, qui s’en sont le mieux tirées sont celles qui travaillaient déjà avec les données RH. L’analytique RH n’est pas seulement un beau jouet, elle est vraiment indispensable à toutes les organisations. Ce n’est pas pour rien que j’ai mis ce point en dernier, c’est celui qui me fait le plus « triper ». Mais en fait, les données sont intimement liées à tous les points précédents. La donnée RH est l’ingrédient qui permet de bien comprendre les enjeux, de bien aligner les stratégies et surtout d’aider à prendre des décisions éclairées. Cependant, de grands enjeux y sont reliés comme l’éthique et la confidentialité. Les RH doivent continuer à jouer le rôle de gardien des bonnes pratiques d’utilisation des données RH sinon, il y a risque de dérapage. 

En conclusion, les RH ressortent de 2020, plus fortes, plus alignées et surtout plus confiantes sur la valeur qu’elles apportent aux organisations! Je vous souhaite que 2021 soit plus facile, mais surtout je vous souhaite que le projecteur ne s’éteigne pas!


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